Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- A lei portuguesa prevê oito formas de acabar um contrato de trabalho — artigo 340.º. Só quatro são despedimento por iniciativa da empresa.
- Cada uma tem prazos próprios, e alguns são muito curtos: 5 dias úteis para suspender um despedimento, 7 para desfazer um acordo, 30 para invocar justa causa.
- No coletivo, na extinção do posto e na inadaptação, o aviso prévio é o mesmo: 15, 30, 60 ou 75 dias, conforme a antiguidade.
- Quem é despedido por extinção do posto não é escolhido por antiguidade. A lei fixa cinco critérios por ordem — artigo 368.º, n.º 2.
“Despedimento” é uma palavra que serve para situações muito diferentes, com regras que não têm nada a ver umas com as outras. Quem foi despedido por justa causa e quem viu o posto extinto estão em posições jurídicas opostas — e ambos dizem que foram despedidos.
Esta página é um mapa. Diz-lhe em que situação está, que prazos já estão a correr e para onde ir a seguir. Toda a informação foi verificada no texto consolidado do Código do Trabalho.
Comece por aqui: qual é a sua situação
Resposta rápida: há três portas. Recebeu uma comunicação da empresa, quer sair por sua iniciativa, ou foi-lhe proposto um acordo. Cada uma tem um prazo diferente já a correr.
Recebeu uma carta da empresa
O relógio começou na data em que a recebeu. Antes de mais nada:
- 5 dias úteis para requerer a suspensão preventiva do despedimento em tribunal — artigo 386.º
- 30 dias para propor a ação sem perder as retribuições do período — artigo 390.º, n.º 2, alínea b)
- 60 dias para impugnar o despedimento — artigo 387.º, n.º 2
Guarde o envelope e registe a data. Não assine nada que declare aceitação. E leia com atenção: impugnar o despedimento explica o processo todo.
Quer sair por sua iniciativa
Há duas saídas e não são intercambiáveis:
- Denúncia — sair sem invocar motivo, cumprindo aviso prévio. Não dá compensação — artigo 400.º
- Resolução com justa causa — sair de imediato porque a empresa falhou, com direito a indemnização. Tem 30 dias a contar do conhecimento dos factos — artigo 395.º, n.º 1
A diferença vale a indemnização inteira. Está detalhada em rescisão de contrato pelo trabalhador e a forma de a escrever em carta de despedimento.
A empresa propôs um acordo
Um acordo de revogação tem de constar de documento assinado por ambas as partes, com a data de celebração, a data de produção de efeitos e a menção expressa do prazo para o desfazer — artigo 349.º, n.ºs 2 e 3.
E tem sete dias para voltar atrás, a contar da celebração — artigo 350.º, n.º 1. Mas só é eficaz se, em simultâneo, devolver a totalidade das compensações recebidas — n.º 3. Mais em acordo de revogação.
As oito formas de acabar um contrato
Resposta rápida: o artigo 340.º do Código do Trabalho enumera oito modalidades de cessação: caducidade, revogação, despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho, despedimento por inadaptação, resolução pelo trabalhador e denúncia pelo trabalhador.
Quatro por iniciativa da empresa
| Modalidade | Fundamento | Compensação | Onde aprofundar |
|---|---|---|---|
| Facto imputável ao trabalhador | Comportamento culposo que torna impossível manter a relação — art. 351.º | Não | despedimento por justa causa |
| Coletivo | Encerramento de secção ou redução de pessoal por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos — art. 359.º | Sim, art. 366.º | secção abaixo |
| Extinção do posto | Extinção do posto pelos mesmos motivos — art. 367.º | Sim, art. 372.º | secção abaixo |
| Inadaptação | Inadaptação superveniente ao posto — art. 373.º | Sim, art. 379.º | secção abaixo |
Duas por iniciativa do trabalhador
- Denúncia — não exige motivo, exige aviso prévio de 30 ou 60 dias no contrato sem termo, ou 15 ou 30 dias no contrato a termo — artigo 400.º
- Resolução com justa causa — exige factos concretos das alíneas do artigo 394.º, comunicados por escrito nos 30 dias seguintes ao conhecimento
Duas que não são despedimento
- Caducidade — o contrato acaba por si: chegou ao termo, houve impossibilidade superveniente absoluta e definitiva, ou o trabalhador reformou-se por velhice ou invalidez — artigo 343.º. No contrato a termo certo, a comunicação faz-se com 15 dias de antecedência pelo empregador ou 8 pelo trabalhador, e há compensação de 24 dias por ano — artigo 344.º
- Revogação por acordo — as duas partes decidem em conjunto, artigo 349.º
E o abandono do trabalho? Não é uma nona modalidade. Presume-se abandono a ausência de pelo menos 10 dias úteis seguidos sem informar o motivo, e vale legalmente como denúncia — artigo 403.º, n.ºs 2 e 3. A empresa só o pode invocar depois de comunicar os factos por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida.
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Coletivo, extinção do posto e inadaptação
Resposta rápida: são as três modalidades por motivos objetivos — nenhuma depende de culpa do trabalhador. Todas dão direito a compensação, todas exigem procedimento próprio, e nas três o aviso prévio é o mesmo: 15, 30, 60 ou 75 dias conforme a antiguidade.
Quando é coletivo e quando não é
O despedimento é coletivo quando a empresa faz cessar, simultânea ou sucessivamente num período de três meses, contratos de:
- Pelo menos 2 trabalhadores, em microempresa ou pequena empresa
- Pelo menos 5 trabalhadores, em média ou grande empresa
E desde que se funde em encerramento de secções ou redução de pessoal por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos — artigo 359.º, n.º 1. Uma microempresa emprega menos de 10 trabalhadores; uma pequena, de 10 a menos de 50 — artigo 100.º.
Abaixo destes números não é coletivo: é extinção do posto, e o procedimento é outro.
O procedimento do coletivo tem uma sequência fixa: comunicação escrita à estrutura representativa dos trabalhadores com os motivos, o quadro de pessoal, os critérios de seleção e o número de trabalhadores (artigo 360.º); fase de informações e negociação nos cinco dias seguintes (artigo 361.º); e decisão só depois de decorridos 15 dias sobre a comunicação (artigo 363.º, n.º 1).
A ordem legal de quem é despedido
Este é o ponto que quase toda a gente julga saber e engana-se. Havendo vários postos de conteúdo funcional idêntico, a escolha de quem sai obedece a critérios relevantes e não discriminatórios, por esta ordem — artigo 368.º, n.º 2:
- Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador
- Menores habilitações académicas e profissionais
- Maior onerosidade da manutenção do vínculo para a empresa
- Menor experiência na função
- Menor antiguidade na empresa
A antiguidade é o último critério, não o primeiro. E o primeiro só vale se os parâmetros de avaliação já eram conhecidos do trabalhador antes.
Há ainda uma proteção que se esquece: quem foi transferido para o posto extinto nos três meses anteriores ao início do procedimento tem direito a ser reafectado ao posto anterior, com a mesma retribuição base — artigo 368.º, n.º 3.
Inadaptação: os requisitos cumulativos
A inadaptação é a modalidade mais difícil de cumprir. Os requisitos do artigo 375.º, n.º 1 são cumulativos — falhar um invalida o despedimento:
- Terem sido introduzidas modificações no posto de trabalho nos seis meses anteriores ao início do procedimento
- Ter sido ministrada formação profissional adequada, por autoridade competente ou entidade formadora certificada
- Ter sido facultado, após a formação, um período de adaptação de pelo menos 30 dias
- Não existir na empresa outro posto compatível
E a lei fecha duas portas: a proteção dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica mantém-se (artigo 374.º, n.º 3), e a inadaptação não pode decorrer de falta de condições de segurança imputável à empresa (n.º 4).
Depois do despedimento por inadaptação, a empresa tem ainda de assegurar a manutenção do nível de emprego nos 90 dias seguintes — artigo 380.º.
O aviso prévio nas três modalidades
| Antiguidade | Aviso prévio |
|---|---|
| Inferior a 1 ano | 15 dias |
| De 1 a menos de 5 anos | 30 dias |
| De 5 a menos de 10 anos | 60 dias |
| 10 anos ou mais | 75 dias |
Vale igualmente para o coletivo (art. 363.º, n.º 1), a extinção do posto (art. 371.º, n.º 3) e a inadaptação (art. 378.º, n.º 2).
Durante esse aviso prévio, o trabalhador tem dois direitos que raramente lhe são comunicados:
- Um crédito de horas de dois dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição, comunicado com três dias de antecedência — artigo 364.º
- O direito de sair antes, denunciando o contrato com três dias úteis de aviso, mantendo a compensação — artigo 365.º
Ambos se aplicam às três modalidades, por remissão dos artigos 372.º e 379.º.
Todos os prazos do despedimento, numa tabela
Resposta rápida: os prazos vão de 5 dias úteis a um ano, e o que se perde ao falhar cada um é diferente. Esta é a lista completa.
| Prazo | Para quê | Conta a partir de | Norma |
|---|---|---|---|
| 5 dias úteis | Requerer a suspensão do despedimento | Receção da comunicação | art. 386.º |
| 7 dias | Fazer cessar um acordo de revogação | Celebração do acordo | art. 350.º, n.º 1 |
| 10 dias úteis | Ausência que presume abandono | Início da ausência | art. 403.º, n.º 2 |
| 15 dias | Aviso prévio, antiguidade < 1 ano | — | arts. 363.º · 371.º · 378.º |
| 15 / 8 dias | Comunicar a não renovação de contrato a termo certo | Empregador / trabalhador | art. 344.º, n.º 1 |
| 30 dias | Propor a ação sem perder retribuições | Data do despedimento | art. 390.º, n.º 2 b) |
| 30 dias | Invocar justa causa para sair | Conhecimento dos factos | art. 395.º, n.º 1 |
| 30 dias | Empregador proferir a decisão disciplinar | Receção dos pareceres | art. 357.º, n.º 1 |
| 30 / 60 dias | Aviso prévio na denúncia, contrato sem termo | Antiguidade até / acima de 2 anos | art. 400.º, n.º 1 |
| 60 dias | Iniciar o procedimento disciplinar | Conhecimento da infração | art. 329.º, n.º 2 |
| 60 dias | Impugnar o despedimento individual | Receção da carta ou cessação, se posterior | art. 387.º, n.º 2 |
| 75 dias | Aviso prévio, antiguidade ≥ 10 anos | — | arts. 363.º · 371.º · 378.º |
| 6 meses | Impugnar o despedimento coletivo | Data da cessação | art. 388.º, n.º 2 |
| 1 ano | Prescrição do poder disciplinar | Prática da infração | art. 329.º, n.º 1 |
| 1 ano | Empregador impugnar a resolução | Data da resolução | art. 398.º, n.º 2 |
| 1 ano | Reclamar créditos laborais | Dia seguinte à cessação | art. 337.º, n.º 1 |
Nota de leitura: salvo onde a lei diz “dias úteis”, os prazos são de dias seguidos. Os 60 dias para impugnar são seguidos; os 5 para a suspensão são úteis.
O que recebe em cada modalidade
Resposta rápida: há compensação nas modalidades por motivos objetivos e na caducidade de contrato a termo; há indemnização quando o despedimento é ilícito ou quando o trabalhador resolve com justa causa; e não há nada quando é o trabalhador a denunciar sem motivo.
Quando há compensação
- Coletivo, extinção do posto e inadaptação — compensação do artigo 366.º, calculada por faixas temporais consoante a data de celebração do contrato
- Caducidade de contrato a termo certo — 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo — artigo 344.º, n.º 2
Para saber o valor no seu caso, use o simulador de despedimento.
Quando há indemnização
- Despedimento ilícito, se o trabalhador optar por não voltar — 15 a 45 dias por ano, mínimo três meses (art. 391.º); ou 30 a 60 dias com mínimo de seis meses, se for a empresa a excluir a reintegração (art. 392.º, n.º 3)
- Resolução com justa causa pelo trabalhador — 15 a 45 dias por ano, mínimo três meses — artigo 396.º
Em qualquer dos casos é o tribunal que fixa o montante. Ver despedimento ilegal e indemnização.
Quando não há nada a receber
- Denúncia pelo trabalhador — não dá compensação. Dá as contas finais
- Despedimento por justa causa procedente — não dá compensação
- Abandono do trabalho — além de não dar nada, obriga o trabalhador a indemnizar a empresa nos termos do artigo 401.º
Se a empresa está insolvente ou não paga, o caminho é outro: fundo de garantia salarial.
Quando vale a pena falar com um advogado
Resposta rápida: quando há um prazo curto a correr, quando o valor em causa é alto, ou quando a forma como sair determina o subsídio de desemprego.
Sinais de que o prazo está a correr
- Recebeu uma carta de despedimento — tem 60 dias, e 30 se quiser as retribuições todas
- Foi-lhe entregue uma nota de culpa — o prazo para responder está fixado no documento e não se prorroga
- Assinou um acordo de revogação há menos de sete dias
- Quer sair com justa causa e os factos aconteceram há menos de 30 dias
- Está a ser proposto um acordo com um valor que não sabe se é justo
Nas quatro primeiras, o prazo extingue-se e não volta.
O que levar à primeira consulta
- O contrato de trabalho e eventuais adendas
- A carta ou comunicação recebida, com o envelope ou prova da data
- O processo disciplinar, se existir, incluindo a nota de culpa e a resposta
- Os últimos três recibos de vencimento
- Qualquer troca de mensagens ou e-mails relevante
Com estes documentos, a modalidade e os prazos determinam-se na primeira meia hora.
Se é você que vai despedir
Resposta rápida: o Código do Trabalho não permite despedir sem procedimento. Em qualquer das quatro modalidades por iniciativa do empregador, a falta de procedimento torna o despedimento ilícito — artigo 381.º, alínea c).
O procedimento não é opcional
Cada modalidade tem uma sequência própria e prazos que caducam:
- Justa causa — nota de culpa, direito de resposta, decisão fundamentada em 30 dias; o procedimento tem de iniciar-se nos 60 dias seguintes ao conhecimento da infração (arts. 329.º e 357.º)
- Coletivo — comunicação, fase de negociação de cinco dias, decisão só após 15 dias (arts. 360.º a 363.º)
- Extinção do posto — comunicação, 15 dias para pareceres, decisão fundamentada (arts. 369.º a 371.º)
- Inadaptação — modificações no posto, formação certificada, período de adaptação de 30 dias (art. 375.º)
O custo de errar na forma
Um despedimento declarado ilícito obriga a reintegrar o trabalhador e a pagar as retribuições desde o despedimento até ao trânsito em julgado — artigos 389.º e 390.º. Num processo de dois anos, é o valor de dois anos de salários somado à indemnização.
E há um automatismo que apanha muita empresa: se não apresentar em tribunal o articulado a motivar o despedimento, o juiz declara a ilicitude sem sequer apreciar os factos, e fixa a indemnização num mínimo de 30 dias por ano — artigo 98.º-J, n.º 3 do Código de Processo do Trabalho.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
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Perguntas frequentes
O artigo 340.º do Código do Trabalho enumera oito modalidades de cessação do contrato: caducidade, revogação, despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho, despedimento por inadaptação, resolução pelo trabalhador e denúncia pelo trabalhador. Quatro são despedimento por iniciativa da empresa.
Dois, em microempresa ou pequena empresa; cinco, em média ou grande empresa — desde que num período de três meses e por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos (artigo 359.º, n.º 1). Microempresa é a que emprega menos de 10 trabalhadores (artigo 100.º).
A lei fixa cinco critérios por ordem — artigo 368.º, n.º 2: pior avaliação de desempenho, menores habilitações, maior onerosidade do vínculo, menor experiência na função e, por último, menor antiguidade. A antiguidade é o último critério, não o primeiro.
15 dias com menos de um ano de antiguidade, 30 dias entre um e cinco anos, 60 dias entre cinco e dez anos, e 75 dias com dez ou mais anos. É o mesmo no coletivo, na extinção do posto e na inadaptação — artigos 363.º, 371.º e 378.º.
Sim. Durante o aviso prévio nestas três modalidades, o trabalhador tem direito a um crédito de horas de dois dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição, comunicando com três dias de antecedência — artigo 364.º.
Sim, até ao sétimo dia seguinte à celebração, por comunicação escrita — artigo 350.º, n.º 1. Mas só é eficaz se, em simultâneo, devolver a totalidade das compensações recebidas — n.º 3. A exceção é o acordo com reconhecimento notarial presencial das assinaturas.
Presume-se abandono a ausência de pelo menos 10 dias úteis seguidos sem que a empresa seja informada do motivo — artigo 403.º, n.º 2. A presunção pode ser afastada com prova de motivo de força maior que tenha impedido a comunicação (n.º 4), e a empresa só pode invocar o abandono depois de comunicar os factos por carta registada com aviso de receção (n.º 3).
Código do Trabalho — texto consolidado no Diário da República
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 100.º | Tipos de empresas |
| art. 329.º | Procedimento disciplinar e prescrição |
| art. 337.º | Prescrição de créditos |
| art. 340.º | Modalidades de cessação |
| art. 341.º | Documentos a entregar ao trabalhador |
| art. 343.º · 344.º · 345.º | Caducidade |
| art. 349.º · 350.º | Revogação por acordo |
| art. 351.º | Noção de justa causa |
| art. 357.º | Decisão de despedimento |
| art. 359.º a 366.º | Despedimento coletivo |
| art. 367.º a 372.º | Extinção do posto de trabalho |
| art. 373.º a 380.º | Inadaptação |
| art. 381.º a 385.º | Fundamentos de ilicitude |
| art. 386.º a 388.º | Suspensão e apreciação judicial |
| art. 389.º a 392.º | Efeitos da ilicitude |
| art. 394.º a 398.º | Resolução pelo trabalhador |
| art. 400.º · 401.º | Denúncia e falta de aviso prévio |
| art. 403.º | Abandono do trabalho |
Código de Processo do Trabalho — texto consolidado no Diário da República
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 34.º · 39.º | Providência cautelar de suspensão |
| art. 98.º-C a 98.º-J | Ação de impugnação do despedimento |
