Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- Assinou um acordo de revogação? Tem sete dias para voltar atrás — artigo 350.º, n.º 1. Não é um ano.
- Para desistir tem de devolver a compensação em simultâneo. Comunicar que desiste, sozinho, não produz efeito.
- A regra é que o mútuo acordo não dá subsídio de desemprego. Só dá nas duas situações do artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006 — e o acordo tem de invocar esse motivo.
- Há quotas: nas empresas até 250 trabalhadores, só contam até 3 acordos ou 25% do quadro, em cada triénio.
Um acordo de revogação é a forma mais simples de acabar um contrato — e a mais fácil de assinar sem perceber o que se perde. Não há nota de culpa, não há aviso prévio, não há tribunal. Há um documento e uma caneta.
Esta página explica o que esse documento tem de conter, o que muda no subsídio de desemprego, e o prazo de sete dias que existe precisamente para quem assinou depressa demais. Foi tudo verificado no Código do Trabalho e no regime do subsídio de desemprego.
Os sete dias que quase ninguém conhece
Resposta rápida: o trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação até ao sétimo dia seguinte à data em que o assinou, por comunicação escrita dirigida ao empregador — artigo 350.º, n.º 1 do Código do Trabalho. Passado esse prazo, o acordo consolida-se.
Sete dias corridos, a contar da celebração do acordo — não da data em que o contrato cessa, que pode ser bastante mais tarde.
Como se desiste, em concreto
- Por comunicação escrita dirigida ao empregador
- Até ao sétimo dia seguinte à assinatura
- Se não conseguir garantir a receção dentro do prazo, deve enviá-la por carta registada com aviso de receção no dia útil seguinte ao fim do prazo — artigo 350.º, n.º 2
Esta segunda regra é uma proteção: quem só consegue tratar do assunto ao sétimo dia não fica automaticamente fora.
Devolver tudo, em simultâneo
Aqui está a parte que faz falhar quase todas as desistências.
A cessação do acordo só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo ou por efeito da cessação do contrato — artigo 350.º, n.º 3.
Não basta dizer que desiste. Não basta prometer devolver. A lei exige que o dinheiro seja entregue ou posto à disposição ao mesmo tempo que a comunicação. Se já gastou parte, é este o primeiro problema a resolver — e é por isso que os sete dias são pouco tempo.
A exceção do notário
Há um caso em que não existe direito a desistir: quando o acordo está devidamente datado e as assinaturas foram objeto de reconhecimento notarial presencial — artigo 350.º, n.º 4.
Se a empresa insistiu em ir ao notário, foi por isto. É legítimo, e é definitivo.
O que é, e como a lei lhe chama
Resposta rápida: o nome legal é revogação, não despedimento. O artigo 340.º, alínea b) do Código do Trabalho lista a revogação como modalidade autónoma de cessação, e o artigo 349.º, n.º 1 diz apenas que empregador e trabalhador podem fazer cessar o contrato por acordo.
Revogação, não despedimento
A distinção não é semântica. Um despedimento tem procedimento, fundamento e é impugnável em tribunal. Uma revogação é um contrato: vale porque as duas partes quiseram.
É por isso que não há aviso prévio, não há nota de culpa e não há prazo de 60 dias para impugnar. E é também por isso que, uma vez consolidada, é muito difícil de atacar — resta discutir vícios da vontade, o que é matéria de prova.
Se o que recebeu foi uma carta e não uma proposta de acordo, está noutro caminho: veja carta de despedimento.
Porque as empresas preferem esta via
- Evita o processo disciplinar e o risco de o despedimento ser declarado ilícito
- Evita os prazos de aviso prévio das modalidades objetivas
- Fixa o valor a pagar sem intervenção de tribunal
- Fecha o assunto com uma assinatura
Nada disto é ilegítimo. Mas explica porque é que a proposta costuma chegar com pressa: o interesse na rapidez é da empresa.
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O que o documento tem de conter
Resposta rápida: o acordo de revogação tem de constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar, e deve mencionar a data de celebração, a data de produção de efeitos e o prazo legal para o fazer cessar — artigo 349.º, n.ºs 2 e 3.
Os quatro elementos obrigatórios
- Documento escrito, assinado por ambas as partes, com um exemplar para cada uma — n.º 2
- Data de celebração — n.º 3
- Data de início da produção de efeitos — n.º 3
- Menção expressa do prazo para exercer o direito de fazer cessar o acordo — n.º 3
A violação dos n.ºs 2 ou 3 constitui contraordenação leve — n.º 6.
Repare no quarto: a lei obriga a empresa a escrever no próprio documento que o trabalhador tem sete dias para desistir. Se não está lá, a empresa está em falta — e vale a pena guardar o documento tal como o recebeu.
A armadilha da compensação global
Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desta — artigo 349.º, n.º 5.
Traduzindo: se o documento disser “a empresa paga 5.000 € a título de compensação global”, presume-se que ali dentro já estão as férias não gozadas, os subsídios proporcionais e tudo o resto. Não são 5.000 € mais as contas finais.
Para saber quanto valem as suas contas finais antes de aceitar um número redondo, use o simulador de despedimento.
Fica com subsídio de desemprego?
Resposta rápida: por regra, não. O acordo de revogação só conta como desemprego involuntário quando é celebrado nos termos definidos no Decreto-Lei n.º 220/2006 — artigo 9.º, n.º 1, alínea d). E esses termos são restritos.
Esta é a pergunta que decide se o acordo vale a pena, e a resposta honesta é desconfortável.
As duas situações que dão direito
Primeira — o acordo integra-se num processo de redução de efetivos, por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, ou por a empresa estar em situação económica difícil, independentemente da sua dimensão — artigo 10.º, n.º 1.
Segunda — o acordo é fundamentado em motivos que permitiriam o recurso ao despedimento coletivo ou à extinção do posto de trabalho — artigo 10.º, n.º 4. Ou seja, motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
Em qualquer dos casos, o motivo tem de estar invocado. Um acordo que não diga porquê é um acordo que não qualifica.
As quotas por dimensão da empresa
A segunda situação tem limites quantitativos, por triénio — artigo 10.º, n.º 4:
| Dimensão da empresa | Cessações consideradas, por triénio |
|---|---|
| Até 250 trabalhadores | até 3 trabalhadores inclusive, ou até 25% do quadro de pessoal |
| Mais de 250 trabalhadores | até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro, com o máximo de 80 |
Os limites contam-se pelos três últimos anos, a partir da data da cessação, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês anterior ao início do triénio, aplicando-se o critério mais favorável — n.º 5.
Consequência prática: se a empresa já usou a quota com outros colegas, o seu acordo pode não dar subsídio, ainda que o motivo seja o certo. É uma pergunta legítima a fazer antes de assinar.
Prazo de garantia e prazo para pedir
Qualificando a situação, faltam ainda duas condições que valem para todos os casos:
- Prazo de garantia: 360 dias de trabalho por conta de outrem, com registo de remunerações, nos 24 meses imediatamente anteriores à data do desemprego — artigo 22.º, n.º 1
- Prazo para requerer: 90 dias consecutivos a contar da data do desemprego, precedido de inscrição no centro de emprego
Noventa dias parece muito. Não é, quando se soma ao tempo que se leva a perceber que o acordo afinal não qualificava.
O que deve receber ao assinar
Resposta rápida: o acordo pode fixar uma compensação, mas não a lei — ao contrário do despedimento coletivo ou da extinção do posto, aqui não há compensação legal mínima. O que existe sempre são os créditos vencidos.
Créditos que se vencem sempre
- Férias vencidas e não gozadas, e o respetivo subsídio
- Proporcionais de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal do ano da cessação
- Retribuição dos dias trabalhados
- Formação contínua não ministrada
Atenção à presunção do artigo 349.º, n.º 5: um valor global apresentado como “compensação” presume-se a incluir tudo isto.
E há um prazo que continua a correr depois de assinar: os créditos laborais prescrevem um ano a contar do dia seguinte à cessação do contrato — artigo 337.º, n.º 1.
O certificado de trabalho
Cessando o contrato, a empresa deve entregar um certificado de trabalho com as datas de admissão e cessação e os cargos desempenhados — artigo 341.º, n.º 1, alínea a).
Um pormenor que joga a seu favor: o certificado só pode conter outras referências a pedido do trabalhador — n.º 2. O motivo da cessação não entra, a não ser que seja você a pedir.
Sinais de que o acordo não é livre
Resposta rápida: um acordo vale porque as duas partes quiseram. Quando a vontade de uma delas foi forçada, há vício, e o acordo pode ser atacado — mas isso discute-se com prova, não com indignação.
Pressão para assinar no momento
- Documento apresentado com a exigência de assinatura imediata
- Recusa em entregar cópia para ler com calma
- Proposta feita numa reunião sem aviso prévio
- Data de celebração deixada em branco ou recuada
O último é grave: a data de celebração é o que faz correr os sete dias. Um acordo com data errada é um acordo que lhe encurta o prazo.
Ameaça de processo disciplinar
“Ou assinas o acordo, ou avançamos com justa causa” é a frase mais comum nestas conversas. Convém saber duas coisas:
- Se houvesse justa causa, a empresa não precisava do acordo
- Um despedimento por justa causa que não se prove é ilícito, e sai caro — ver despedimento por justa causa
Se ainda não assinou e está a ser pressionado, peça o documento para levar. É um pedido normal e a recusa é, por si só, um sinal.
Erros que custam dinheiro
Assinar sem o motivo escrito
Sem um motivo que caiba no artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006, não há subsídio de desemprego. É o erro mais caro dos três, porque só se descobre semanas depois, no centro de emprego.
Aceitar o valor global sem fazer contas
A presunção do artigo 349.º, n.º 5 transforma um número redondo em “isto já inclui tudo”. Faça as contas dos créditos vencidos antes de olhar para a proposta, não depois.
Deixar passar os sete dias
É o único prazo desta página que não se recupera. Sete dias, a contar da assinatura, e com devolução simultânea da compensação.
E se já recebeu o dinheiro num contexto de despedimento e não de acordo, há uma regra paralela que vale a pena conhecer: receber a totalidade da compensação presume aceitação do despedimento — artigo 366.º, n.º 4 —, presunção que só se afasta devolvendo tudo em simultâneo. Mais em impugnar o despedimento.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
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Perguntas frequentes
Sete dias, a contar da data em que o assinou — artigo 350.º, n.º 1 do Código do Trabalho. A desistência só é eficaz se, em simultâneo, devolver ou puser à disposição da empresa a totalidade das compensações recebidas — n.º 3. Se as assinaturas tiverem sido reconhecidas presencialmente por notário, não há direito a desistir — n.º 4.
Por regra não. Só dá quando o acordo se integra num processo de redução de efetivos por reestruturação, viabilização, recuperação ou situação económica difícil da empresa, ou quando é fundamentado em motivos que permitiriam despedimento coletivo ou extinção do posto — artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006. O motivo tem de estar invocado no acordo.
Nas empresas até 250 trabalhadores, até 3 trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal, em cada triénio. Nas empresas com mais de 250, até 62 trabalhadores inclusive ou até 20% do quadro, com o máximo de 80, em cada triénio — artigo 10.º, n.º 4.
Documento assinado por ambas as partes, com um exemplar para cada, a data de celebração, a data de produção de efeitos e a menção expressa do prazo para fazer cessar o acordo — artigo 349.º, n.ºs 2 e 3. A falta destes elementos constitui contraordenação leve.
Presume-se que não separadamente. O artigo 349.º, n.º 5 estabelece que uma compensação pecuniária global se presume incluir os créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desta. Faça as contas dos créditos antes de avaliar a proposta.
Não. O acordo depende da vontade das duas partes. Se a assinatura tiver sido obtida com coação ou erro, há vício da vontade e o acordo pode ser atacado — mas isso exige prova, e é matéria a discutir com advogado antes de o prazo dos créditos laborais se esgotar, um ano após a cessação.
90 dias consecutivos a contar da data do desemprego, e o pedido tem de ser precedido de inscrição para emprego no centro de emprego. É ainda necessário ter 360 dias de trabalho por conta de outrem, com registo de remunerações, nos 24 meses imediatamente anteriores — artigo 22.º, n.º 1 do Decreto-Lei n.º 220/2006.
Código do Trabalho — texto consolidado no Diário da República
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 337.º, n.º 1 | Prescrição de créditos laborais |
| art. 340.º, al. b) | Revogação como modalidade de cessação |
| art. 341.º | Documentos a entregar ao trabalhador |
| art. 349.º | Cessação de contrato de trabalho por acordo |
| art. 350.º | Cessação do acordo de revogação |
| art. 366.º, n.ºs 4 e 5 | Presunção de aceitação do despedimento |
Decreto-Lei n.º 220/2006 — regime do subsídio de desemprego, texto consolidado
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 9.º | Desemprego involuntário |
| art. 10.º | Cessação por acordo · quotas por triénio |
| art. 22.º, n.º 1 | Prazo de garantia — 360 dias |
