Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- Tem 60 dias para se opor ao despedimento em tribunal — artigo 387.º, n.º 2. No despedimento coletivo o prazo é de seis meses.
- Há um segundo prazo que quase ninguém conhece: se a ação não for proposta nos 30 dias seguintes ao despedimento, perde os salários do período intermédio — artigo 390.º, n.º 2, alínea b).
- A ação começa com um formulário próprio, que o trabalhador pode entregar sozinho no juízo do trabalho — artigo 98.º-C do Código de Processo do Trabalho.
- É a empresa que tem de justificar o despedimento em tribunal. Se não apresentar o articulado, o juiz declara o despedimento ilícito.
Se recebeu uma carta de despedimento e acha que não devia ter recebido, há um caminho legal para o contestar. Chama-se ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, e tem regras próprias — mais rápidas e mais favoráveis ao trabalhador do que um processo comum.
Esta página explica o que fazer, por que ordem e dentro de que prazos. Tudo o que aqui está foi lido no texto consolidado do Código do Trabalho e do Código de Processo do Trabalho.
Os dois prazos que decidem o seu caso
Resposta rápida: tem 60 dias para impugnar o despedimento em tribunal, contados da receção da carta ou da cessação do contrato, se esta for posterior — artigo 387.º, n.º 2. Mas se quiser receber os salários desde o dia do despedimento, tem de propor a ação nos primeiros 30 dias.
São dois prazos diferentes, com consequências diferentes. Um decide se pode lutar. O outro decide quanto ganha se vencer.
| Prazo | Para quê | Conta a partir de | Norma |
|---|---|---|---|
| 5 dias úteis | Pedir a suspensão do despedimento | Receção da comunicação | art. 386.º |
| 30 dias | Não perder as retribuições intermédias | Data do despedimento | art. 390.º, n.º 2 b) |
| 60 dias | Impugnar o despedimento individual | Receção da carta ou cessação, se posterior | art. 387.º, n.º 2 |
| 6 meses | Impugnar o despedimento coletivo | Data da cessação | art. 388.º, n.º 2 |
60 dias para se opor ao despedimento
São 60 dias seguidos. A lei não diz “dias úteis”. Passado o prazo, o despedimento consolida-se e deixa de poder ser discutido — ainda que fosse manifestamente ilegal.
A contagem começa na data em que recebeu a comunicação escrita. Se o contrato só cessar mais tarde, conta-se da cessação.
30 dias para não perder salário
Este é o prazo que muda o valor do caso e que raramente aparece explicado.
Quem ganha uma ação de impugnação tem direito às retribuições que deixou de receber desde o despedimento até ao trânsito em julgado — artigo 390.º, n.º 1. Mas a alínea b) do n.º 2 introduz um corte:
- Se a ação for proposta nos 30 dias seguintes ao despedimento, recebe tudo desde o primeiro dia.
- Se for proposta depois, desconta-se o período que vai do despedimento até 30 dias antes de a ter proposto.
Num processo que dure dois anos, esperar três meses para avançar pode custar dois meses de salário — mesmo ganhando.
5 dias úteis para pedir a suspensão
É o prazo mais curto de todos e o menos conhecido. O artigo 386.º permite requerer a suspensão preventiva do despedimento através de uma providência cautelar, mas só nos cinco dias úteis seguintes à receção da comunicação. Explicamos abaixo o que isso muda.
6 meses no despedimento coletivo
O despedimento coletivo segue regra própria: a ação deve ser intentada no prazo de seis meses contados da data da cessação — artigo 388.º, n.º 2. É a única exceção aos 60 dias.
Quando é que o despedimento é ilícito
Resposta rápida: o despedimento é ilícito quando falta o procedimento, quando o motivo invocado é julgado improcedente, quando assenta em motivos discriminatórios, ou quando o procedimento disciplinar tem um dos vícios do artigo 382.º.
Fundamentos que valem para todos os casos
O artigo 381.º enumera quatro fundamentos gerais. Qualquer despedimento por iniciativa do empregador é ilícito se:
- For devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que a carta invoque motivo diferente
- O motivo justificativo for declarado improcedente pelo tribunal
- Não for precedido do respetivo procedimento
- Tratando-se de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou de trabalhador em licença parental inicial, não tiver sido pedido o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade
O último ponto é absoluto: sem parecer prévio, o despedimento é ilícito independentemente do mérito dos factos.
Vícios do procedimento disciplinar
No despedimento por justa causa, o artigo 382.º acrescenta uma lista de vícios que invalidam o procedimento:
- Falta de nota de culpa, ou nota de culpa que não seja escrita ou que não descreva os factos de forma circunstanciada
- Falta da comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa
- Não ter sido respeitado o direito de consultar o processo, de responder à nota de culpa, ou o prazo para responder
- Decisão não comunicada por escrito, ou não elaborada nos termos exigidos
O mesmo artigo torna ilícito o despedimento quando já tinham decorrido os prazos do artigo 329.º:
- O poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infração
- O procedimento tem de iniciar-se nos 60 dias seguintes ao conhecimento da infração pelo empregador
- O procedimento prescreve um ano depois de instaurado, se o trabalhador não for notificado da decisão final nesse prazo
Ilicitude no coletivo e extinção do posto
Nas modalidades por motivos objetivos, a lei acrescenta fundamentos próprios — artigos 383.º, 384.º e 385.º. Há um que é comum aos três e que é o mais frequente na prática:
A empresa tem de pôr à disposição do trabalhador, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação devida e os créditos vencidos. Não o fazendo, o despedimento é ilícito por esse motivo apenas.
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Como se apresenta a ação, passo a passo
Resposta rápida: a ação começa com a entrega de um requerimento em formulário próprio, eletrónico ou em papel, no juízo do trabalho competente — artigo 98.º-C do Código de Processo do Trabalho. Não é uma petição inicial: é um formulário onde o trabalhador declara que se opõe ao despedimento.
O formulário próprio, em papel ou online
O formulário existe precisamente para simplificar o acesso ao tribunal. O que a lei exige dele é pouco: que dele conste a declaração de oposição ao despedimento.
- Pode ser entregue em formulário eletrónico ou em suporte de papel
- Em papel, entrega-se num único exemplar, na secretaria judicial — artigo 98.º-D, n.º 1
- O modelo é aprovado por portaria — artigo 98.º-D, n.º 2
- Se já tiver apresentado a providência cautelar de suspensão e dela constar que pretende impugnar o despedimento, fica dispensado do formulário — artigo 98.º-C, n.º 2
Este regime aplica-se ao despedimento individual: por facto imputável ao trabalhador, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação.
Precisa mesmo de advogado?
Não, para entregar o formulário. A lei diz expressamente que a ação se inicia com a entrega do requerimento pelo trabalhador ou por mandatário judicial por este constituído — artigo 98.º-C, n.º 1.
Dizemos isto porque é verdade e porque quem procura esta informação merece encontrá-la. O que muda depois é outra conversa:
- Na audiência de partes, o trabalhador tem de responder à exposição de facto da empresa, ali, no momento
- Quando a empresa apresentar o articulado a motivar o despedimento, alguém tem de o contestar e produzir prova
- A opção pela indemnização em vez da reintegração pode ser feita até ao termo da discussão em audiência final — é uma decisão estratégica com prazo
- Se a empresa pedir a exclusão da reintegração, há factos e circunstâncias a rebater
O formulário abre a porta. O que acontece a seguir é um processo judicial contraditório.
A audiência de partes, em 15 dias
Recebido o requerimento, o juiz marca uma audiência de partes a realizar no prazo de 15 dias — artigo 98.º-F, n.º 1. Trabalhador e empregador são chamados a comparecer pessoalmente.
O que acontece nessa audiência, por ordem:
- A empresa expõe sucintamente os factos que motivaram o despedimento
- O trabalhador responde
- O juiz tenta conciliar as partes
- Frustrada a conciliação, o juiz notifica a empresa para, em 15 dias, apresentar o articulado a motivar o despedimento e juntar o processo disciplinar
- É fixada a data da audiência final
Faltar tem consequências assimétricas. Se a empresa faltar injustificadamente à segunda data marcada, o juiz declara o despedimento ilícito e condena — artigo 98.º-G, n.º 4, alínea b). Se faltar o trabalhador, o processo segue para audiência final, mas perde-se a fase de conciliação — artigo 98.º-H.
Quem tem de provar o quê
É aqui que este processo se distingue de todos os outros, e é a informação que mais falta às pessoas quando decidem se avançam.
- É a empresa que tem de apresentar o articulado a justificar o despedimento — artigo 98.º-I, n.º 4, alínea a)
- A empresa só pode invocar os factos que constavam da decisão comunicada ao trabalhador. Não pode acrescentar fundamentos novos — artigos 387.º, n.º 3 e 98.º-J, n.º 1
- Se não apresentar esse articulado, ou não juntar o processo disciplinar, o juiz declara a ilicitude do despedimento — artigo 98.º-J, n.º 3
E a sanção é agravada: nesse caso, se o trabalhador tiver optado pela indemnização, ela é fixada num mínimo de 30 dias por cada ano completo ou fração de antiguidade — o dobro do mínimo da tabela normal.
Suspender o despedimento enquanto espera
Resposta rápida: o trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento nos cinco dias úteis seguintes à receção da comunicação, através de uma providência cautelar — artigo 386.º. Se for decretada, a empresa fica obrigada a continuar a pagar a retribuição.
Quando o tribunal decreta a suspensão
O critério está no artigo 39.º do Código de Processo do Trabalho: a suspensão é decretada se o tribunal concluir pela probabilidade séria de ilicitude do despedimento. Designadamente quando conclua:
- Pela provável inexistência de procedimento disciplinar, ou pela sua provável invalidade
- Pela provável inexistência de justa causa
- No coletivo, extinção do posto ou inadaptação, pela provável verificação dos fundamentos do artigo 381.º ou pela provável inobservância das formalidades legais
A audiência final da providência realiza-se no prazo de 15 dias — artigo 34.º, n.º 1.
O salário continua a ser pago
Este é o efeito prático que justifica correr atrás dos cinco dias úteis. A decisão que decreta a suspensão tem força executiva quanto às retribuições em dívida, e a empresa fica obrigada a juntar ao processo, até ao último dia de cada mês seguinte, o documento comprovativo do pagamento — artigo 39.º, n.º 2.
Traduzindo: em vez de esperar anos pelo trânsito em julgado para receber os salários em atraso, o trabalhador continua a recebê-los mês a mês enquanto o processo principal corre.
O papel do Ministério Público
Se a Autoridade para as Condições do Trabalho remeter uma participação ao Ministério Público, este dispõe de 20 dias para instaurar o procedimento cautelar de suspensão — artigo 33.º-B, n.º 1.
Nesse caso, o trabalhador é notificado e pode, no prazo de cinco dias, aderir aos factos apresentados pelo Ministério Público, apresentar articulado próprio e constituir mandatário — artigo 34.º, n.º 2.
Reintegração ou indemnização: quem escolhe
Resposta rápida: declarado ilícito o despedimento, a regra é a reintegração no mesmo estabelecimento, sem prejuízo da categoria e da antiguidade — artigo 389.º, n.º 1, alínea b). O trabalhador pode preferir uma indemnização, e a empresa só se pode opor à reintegração em dois casos.
| Via | Quem decide | Valor por ano de antiguidade | Mínimo |
|---|---|---|---|
| Reintegração | Regra legal | — | — |
| Indemnização a pedido do trabalhador | Trabalhador opta, tribunal fixa | 15 a 45 dias | 3 meses |
| Exclusão da reintegração a pedido da empresa | Tribunal decide | 30 a 60 dias | 6 meses |
Valores calculados sobre a retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo ou fração.
A opção do trabalhador, até ao julgamento
O trabalhador pode trocar a reintegração por uma indemnização até ao termo da discussão em audiência final de julgamento — artigo 391.º, n.º 1. Não tem de decidir no início.
O tribunal fixa o montante entre 15 e 45 dias por ano, atendendo a dois critérios:
- O valor da retribuição — quanto menor, mais alto tende a ser o número de dias
- O grau de ilicitude, segundo a ordenação do artigo 381.º
E deve atender ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado — artigo 391.º, n.º 2. A indemnização nunca pode ser inferior a três meses — n.º 3.
Quando a empresa se pode opor
Só em dois casos, previstos no artigo 392.º, n.º 1:
- Tratando-se de microempresa — a que emprega menos de 10 trabalhadores, contados pela média do ano civil anterior (artigo 100.º)
- Tratando-se de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção
E mesmo nesses casos tem de invocar factos que tornem o regresso gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa. A oposição está vedada quando a ilicitude assente em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ou quando o fundamento da oposição tiver sido culposamente criado pela própria empresa — n.º 2.
Porque é que opor-se sai mais caro
Quando é a empresa a excluir o regresso do trabalhador, a lei encarece a saída: a indemnização passa a ser fixada entre 30 e 60 dias por ano, com um mínimo de seis meses — artigo 392.º, n.º 3.
É o dobro dos valores que o trabalhador obteria se fosse ele a optar. A lógica é simples: quem impõe a rutura definitiva paga mais por ela.
O que pode receber se ganhar
Resposta rápida: além da reintegração ou da indemnização, o trabalhador tem direito às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado, e à indemnização por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais — artigos 389.º, n.º 1 e 390.º, n.º 1.
Retribuições até ao trânsito em julgado
São as chamadas retribuições intercalares: tudo o que teria recebido se não tivesse sido despedido, desde o despedimento até à decisão final transitada.
Num processo longo, é frequentemente a parcela mais alta do que se recebe.
O que é descontado ao valor
O artigo 390.º, n.º 2 manda deduzir três coisas, e é honesto saber isto antes de avançar:
- O que o trabalhador ganhou entretanto e que não teria ganho se não fosse despedido
- O período perdido por ter demorado a propor a ação, quando esta não é proposta nos 30 dias seguintes ao despedimento
- O subsídio de desemprego recebido nesse período — a empresa fica obrigada a entregar essa quantia à Segurança Social
O subsídio de desemprego não é perdido pelo trabalhador. É devolvido pela empresa ao Estado.
Danos patrimoniais e não patrimoniais
A condenação abrange a indemnização por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais — artigo 389.º, n.º 1, alínea a). É um pedido autónomo, que se acrescenta às retribuições e à indemnização de antiguidade.
Há ainda uma situação intermédia: se o despedimento tiver apenas uma irregularidade por omissão de diligências probatórias, mas os motivos forem julgados procedentes, o trabalhador recebe metade do valor que resultaria do artigo 391.º, n.º 1 — artigo 389.º, n.º 2.
Erros que fazem perder a ação
Esperar pelos 60 dias
O prazo para impugnar é de 60 dias, mas o prazo para não perder dinheiro é de 30. Quem usa o prazo todo a decidir está a abdicar das retribuições do período — artigo 390.º, n.º 2, alínea b).
Faltar à audiência de partes
O trabalhador que não comparece nem se faz representar perde a fase de conciliação e o processo segue direto para audiência final — artigo 98.º-H. É a única fase em que o caso se pode resolver por acordo, com a empresa presente e o juiz a mediar.
Aceitar a compensação sem reservas
Este é o erro mais caro e o mais fácil de cometer, porque parece um ato inocente.
Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação — artigo 366.º, n.º 4.
A presunção pode ser afastada, mas só de uma maneira: o trabalhador tem de, em simultâneo, entregar ou pôr à disposição da empresa a totalidade da compensação recebida — artigo 366.º, n.º 5.
Não basta dizer que não aceita. Não basta escrever “sob reserva” no recibo. A lei exige a devolução integral, ao mesmo tempo.
Se está a pensar impugnar e recebeu uma transferência da empresa, esta é a primeira coisa a resolver — antes do formulário.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
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Perguntas frequentes
60 dias, contados da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se esta for posterior — artigo 387.º, n.º 2. No despedimento coletivo o prazo é de seis meses a contar da cessação — artigo 388.º, n.º 2. São dias seguidos, não dias úteis.
Não para entregar o formulário. O artigo 98.º-C, n.º 1 do Código de Processo do Trabalho permite que a entrega seja feita pelo próprio trabalhador. A partir daí o processo é contraditório: há uma audiência de partes com comparência pessoal, um articulado da empresa a contestar, prova a produzir e uma opção estratégica a tomar entre reintegração e indemnização.
No juízo do trabalho competente, em formulário eletrónico ou em suporte de papel. Em papel, entrega-se num único exemplar na secretaria judicial — artigo 98.º-D, n.º 1. O modelo é aprovado por portaria.
Sim, se pedir e obtiver a suspensão preventiva do despedimento. O pedido tem de ser feito nos cinco dias úteis seguintes à receção da comunicação — artigo 386.º. Decretada a suspensão, a decisão tem força executiva quanto às retribuições e a empresa tem de comprovar o pagamento mensalmente — artigo 39.º, n.º 2 do Código de Processo do Trabalho.
Não. A regra é a reintegração, mas o trabalhador pode optar por uma indemnização até ao termo da discussão em audiência final de julgamento — artigo 391.º, n.º 1. O tribunal fixa-a entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração, com um mínimo de três meses.
Pode, mas tem de resolver primeiro um problema. Receber a totalidade da compensação faz presumir que aceitou o despedimento — artigo 366.º, n.º 4. Essa presunção só se afasta devolvendo, em simultâneo, a totalidade do valor recebido — n.º 5. Antes de avançar com a impugnação, é este o passo a acertar.
O juiz declara o despedimento ilícito. Se a empresa não apresentar o articulado a motivar o despedimento, nem juntar o processo disciplinar ou os documentos comprovativos, o artigo 98.º-J, n.º 3 manda o tribunal condenar na reintegração ou, se o trabalhador tiver optado pela indemnização, num mínimo de 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração.
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 100.º | Tipos de empresas · definição de microempresa |
| art. 329.º | Procedimento disciplinar e prescrição |
| art. 366.º, n.ºs 4 e 5 | Presunção de aceitação do despedimento |
| art. 381.º | Fundamentos gerais de ilicitude |
| art. 382.º | Ilicitude por facto imputável ao trabalhador |
| art. 383.º | Ilicitude do despedimento coletivo |
| art. 384.º | Ilicitude por extinção do posto de trabalho |
| art. 385.º | Ilicitude por inadaptação |
| art. 386.º | Suspensão de despedimento |
| art. 387.º | Apreciação judicial do despedimento |
| art. 388.º | Apreciação judicial do despedimento coletivo |
| art. 389.º | Efeitos da ilicitude |
| art. 390.º | Compensação em caso de despedimento ilícito |
| art. 391.º | Indemnização em substituição da reintegração, a pedido do trabalhador |
| art. 392.º | Indemnização em substituição da reintegração, a pedido do empregador |
Código de Processo do Trabalho — texto consolidado no Diário da República
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 33.º-B | Intervenção do Ministério Público |
| art. 34.º | Requerimento da providência cautelar |
| art. 39.º | Decisão final da suspensão |
| art. 98.º-C | Início do processo |
| art. 98.º-D | Formulário |
| art. 98.º-F | Notificação para audiência de partes |
| art. 98.º-G | Efeitos da não comparência do empregador |
| art. 98.º-H | Efeitos da não comparência do trabalhador |
| art. 98.º-I | Audiência de partes |
| art. 98.º-J | Articulado de motivação do despedimento |
