Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- O despedimento por justa causa exige comportamento culposo grave do trabalhador e processo disciplinar formal — sem ambos, é ilegal.
- Tem 60 dias úteis para impugnar em tribunal de trabalho. Perdido o prazo, perde o direito à indemnização majorada.
- A maioria dos despedimentos por justa causa que chegam a tribunal são declarados ilegais por falhas no procedimento, não pelo mérito.
Receber uma carta de despedimento por justa causa é um dos momentos mais críticos da vida profissional. A legalidade desse despedimento depende de critérios rigorosos previstos no artigo 351.º do Código do Trabalho — e mais de metade dos casos chegam a tribunal precisamente porque esses critérios não foram cumpridos.
Este guia explica, ponto por ponto, quando o despedimento por justa causa é legal, que direitos lhe assistem e o que deve fazer nos primeiros 60 dias para preservar a sua posição jurídica.
Aviso Legal: A informação apresentada é de natureza geral e não substitui a análise do seu caso concreto por um advogado.
O que é o despedimento por justa causa
O despedimento por justa causa é a cessação unilateral do contrato de trabalho pelo empregador com fundamento em comportamento culposo do trabalhador que torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Caracteriza-se por três elementos cumulativos:
- Comportamento ilícito e culposo do trabalhador
- Gravidade e consequências que tornam insustentável a manutenção do vínculo
- Nexo de causalidade entre o comportamento e a impossibilidade de continuação
Não constitui justa causa:
- Mau desempenho isolado sem culpa demonstrada
- Quebra de produtividade por causas externas ao trabalhador
- Discordâncias legítimas com decisões da empresa
- Faltas justificadas (incluindo doença, assistência à família, casamento)
O despedimento por justa causa é diferente do despedimento sem justa causa (extinção do posto, despedimento coletivo, inadaptação). Saiba como funciona o despedimento sem justa causa e como calcular a indemnização em caso de ilegalidade.
Motivos que constituem justa causa
O artigo 351.º, n.º 2 do Código do Trabalho enumera os comportamentos que podem fundamentar despedimento por justa causa. A apreciação é sempre casuística — depende do contexto, antiguidade, função e antecedentes do trabalhador.
Faltas injustificadas
As faltas injustificadas são a causa mais frequente de despedimento por justa causa em Portugal. A lei estabelece dois cenários:
| Situação | Limite legal | Base jurídica |
|---|---|---|
| Faltas injustificadas seguidas | 5 dias úteis consecutivos | Art. 351.º, n.º 2, al. g) |
| Faltas injustificadas interpoladas | 10 dias num ano civil | Art. 351.º, n.º 2, al. g) |
⚠️ Atingido o limite, não há despedimento automático. O empregador continua obrigado a abrir processo disciplinar formal com nota de culpa, audiência do trabalhador e decisão fundamentada.
Faltas que NÃO contam para o limite:
- Doença com baixa médica
- Acidente de trabalho
- Assistência a familiar doente
- Casamento, paternidade, maternidade
- Cumprimento de obrigação legal (júri, testemunha em tribunal)
- Trabalhador-estudante em provas de avaliação
Pode confirmar o regime das faltas no portal da Autoridade para as Condições do Trabalho.
Insubordinação e desobediência
A recusa repetida em cumprir ordens lícitas e legítimas do empregador pode constituir justa causa, mas exige:
- A ordem deve estar dentro do âmbito do contrato de trabalho
- Não pode violar direitos do trabalhador ou normas legais
- A desobediência deve ser consciente e injustificada
- Em geral, exige reiteração (salvo casos graves isolados)
Quebra de confiança e atos lesivos da empresa
Comportamentos que destroem irremediavelmente a confiança contratual:
- Roubo, furto ou apropriação ilegítima de bens da empresa
- Fraude em registos, vendas ou prestação de contas
- Concorrência desleal ou violação de sigilo profissional
- Uso indevido de meios da empresa (viatura, equipamentos, dados)
- Falsificação de documentos, atestados médicos ou folhas de horas
Agressão, assédio e violência
- Agressão física ou verbal a colegas, superiores, clientes
- Assédio moral ou sexual
- Ameaças ou intimidação
- Comportamento violento no local de trabalho
Casos graves podem dispensar a reiteração — uma única ocorrência pode justificar despedimento.
Outros motivos previstos na lei
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa
- Provocação repetida de conflitos com colegas
- Violação dos deveres de zelo e diligência com prejuízo grave
- Não comparência ao trabalho sem justificação após período de baixa
- Condenação por crime que afete a função (motoristas com inibição de conduzir, contabilistas com crime fiscal)
Cada caso é analisado individualmente. Antes de aceitar um despedimento por justa causa, deve avaliar se os requisitos legais foram efetivamente cumpridos.
Processo disciplinar: o procedimento que precede o despedimento
O empregador não pode despedir por justa causa sem processo disciplinar formal. A ausência ou irregularidade do processo torna o despedimento ilegal, independentemente do mérito da acusação.
As 6 fases obrigatórias
1. Comunicação da nota de culpa
- Documento escrito e detalhado com os factos imputados
- Tem de descrever lugar, tempo e modo de cada comportamento
- Tem de indicar a intenção de proceder ao despedimento
- Entregue pessoalmente ou por correio registado com aviso de receção
2. Suspensão preventiva (facultativa)
- O empregador pode suspender o trabalhador durante o processo
- A suspensão mantém a retribuição integral
- Não pode exceder a duração razoável do processo
3. Resposta à nota de culpa
- O trabalhador tem 10 dias úteis para responder por escrito
- Pode contestar os factos, apresentar defesa e arrolar testemunhas
- Pode requerer diligências probatórias (até 10 testemunhas por facto)
4. Instrução do processo
- Inquirição das testemunhas indicadas
- Recolha de prova documental
- Outras diligências consideradas relevantes
5. Parecer da comissão de trabalhadores
- Quando exista estrutura representativa
- Parecer não vinculativo, mas obrigatório
6. Decisão final
- Comunicação escrita e fundamentada
- Tem de resultar dos factos provados na nota de culpa
- Não pode invocar factos novos não constantes da nota de culpa
Vícios mais frequentes do processo disciplinar
| Vício | Consequência |
|---|---|
| Nota de culpa genérica ou imprecisa | Despedimento ilegal |
| Decisão baseada em factos não constantes da nota | Despedimento ilegal |
| Prazo de resposta inferior a 10 dias úteis | Despedimento ilegal |
| Negar diligências probatórias razoáveis | Despedimento ilegal |
| Decisão sem fundamentação adequada | Despedimento ilegal |
| Comunicação não recebida pelo trabalhador | Despedimento ilegal |
📌 Estes vícios são a principal causa de procedência das ações de impugnação em tribunal de trabalho.
Quer perceber se está a tomar a melhor decisão antes de rescindir? Falamos consigo numa consulta inicial.
Os seus direitos no despedimento por justa causa
O que o empregador tem de pagar (mesmo em despedimento legal)
Mesmo num despedimento por justa causa válido, o trabalhador tem direito a:
- Saldo de salário (dias trabalhados no mês da cessação)
- Subsídio de férias proporcional ao tempo de serviço no ano
- Subsídio de Natal proporcional ao tempo de serviço no ano
- Férias vencidas não gozadas (do ano anterior)
- Férias proporcionais do ano em curso
- Créditos de formação não ministrados (se aplicável)
⚠️ Não tem direito a indemnização por antiguidade quando a justa causa é confirmada como legal.
Componentes do valor final
O valor final a receber resulta da soma de:
- Salário pelos dias trabalhados no mês da cessação (proporcional)
- Férias vencidas não gozadas + subsídio de férias correspondente
- Férias proporcionais do ano em curso (2 dias úteis por mês completo trabalhado, até ao máximo de 22 dias)
- Subsídio de férias proporcional ao tempo trabalhado no ano
- Subsídio de Natal proporcional (1/12 do salário por cada mês completo)
- Formação profissional em dívida (artigo 134.º — média 40h/ano nos últimos 3 anos)
- Indemnização (apenas se o despedimento vier a ser declarado ilegal — ver secção dedicada abaixo)
A subtrair: dias de aviso prévio em falta (se aplicável) e descontos legais (IRS, Segurança Social).
Subsídio de desemprego: tem direito?
A regra é simples: despedimento por justa causa imputável ao trabalhador NÃO dá direito a subsídio de desemprego (artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 220/2006).
Exceções importantes:
- Se contestar o despedimento e o tribunal o declarar ilegal → readquire o direito retroativamente
- Em caso de acordo de cessação alternativo ao despedimento → mantém o direito
- Se o despedimento for posteriormente reclassificado pela Segurança Social → idem
📌 Antes de aceitar a versão dos factos do empregador, avalie se há fundamento para impugnação — pode estar a perder vários meses de subsídio. Pode consultar as condições atualizadas no portal da Segurança Social.
Quando o despedimento é declarado ilegal — direitos majorados
Se o tribunal declarar o despedimento ilegal, o trabalhador pode optar entre:
Opção 1 — Reintegração no posto de trabalho
- Retorno à mesma função, antiguidade e condições
- Pagamento integral das retribuições desde o despedimento até à reintegração
- Mantém todos os créditos laborais
- Recupera direito a subsídio de desemprego caso opte por sair depois
Opção 2 — Indemnização majorada
- Entre 15 e 45 dias de retribuição base + diuturnidades por ano completo de antiguidade
- Mínimo de 3 meses de retribuição
- Acrescido das retribuições vencidas entre o despedimento e o trânsito em julgado
- Em microempresas e empresas até 250 trabalhadores: 30 a 60 dias por ano
Exemplo prático
Trabalhador com 8 anos de antiguidade e salário base de €1.000:
| Cenário | Valor |
|---|---|
| Despedimento ilegal — opção indemnização (30 dias/ano) | €8.000 + retribuições vencidas durante o processo |
| Despedimento ilegal — opção reintegração | Regresso ao posto + retribuições vencidas (consoante duração do processo) |
Para perceber o cálculo detalhado em diferentes cenários, consulte o nosso guia sobre como calcular a indemnização por despedimento ilegal.
Como contestar um despedimento por justa causa
Prazo crítico: 60 dias úteis
A ação judicial de impugnação tem de ser proposta no tribunal de trabalho competente no prazo de 60 dias úteis a contar da receção da decisão de despedimento.
⚠️ Este prazo é de caducidade. O seu incumprimento extingue definitivamente o direito de contestação, independentemente da ilegalidade do despedimento.
Documentação a preservar imediatamente
Nas primeiras 48 horas após receber a carta de despedimento, reúna:
- Carta de despedimento (cópia integral, com data de receção)
- Nota de culpa original
- Resposta à nota de culpa (se entregou)
- Contrato de trabalho e adendas
- Recibos de vencimento dos últimos 12 meses
- Avaliações de desempenho recebidas
- Comunicações internas relevantes (emails, circulares, mensagens)
- Identificação de testemunhas (colegas, superiores) com conhecimento dos factos
Alternativa: queixa à ACT
Antes ou em paralelo com a ação judicial, pode apresentar queixa à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). A ACT pode:
- Inspecionar a empresa e o processo disciplinar
- Aplicar coimas em caso de ilegalidades
- Mediar resolução extrajudicial
📌 A queixa à ACT não suspende o prazo de 60 dias para a ação judicial. Use as duas vias em simultâneo se necessário.
O que NÃO assinar antes de consulta jurídica
- Acordos de cessação por mútuo acordo
- Declarações de quitação ou de renúncia
- Transações extrajudiciais
- Recibos com a menção “saldo de todas as contas”
Assinar qualquer destes documentos pode extinguir o seu direito de impugnação.
Diferença entre despedimento por justa causa e sem justa causa
A confusão entre as duas figuras é frequente e tem consequências práticas muito diferentes:
| Critério | Justa causa | Sem justa causa |
|---|---|---|
| Quem inicia | Empregador | Empregador |
| Fundamento | Comportamento culposo do trabalhador | Motivos económicos, estruturais, tecnológicos ou de inadaptação |
| Procedimento obrigatório | Processo disciplinar | Procedimento de extinção, coletivo ou inadaptação |
| Indemnização legal | Não há (se legal) | 20 dias por ano de antiguidade |
| Subsídio de desemprego | Não dá direito | Dá direito |
| Prazo para impugnar | 60 dias úteis | 60 dias úteis |
Se foi despedido por motivos económicos ou de extinção do posto, leia o nosso guia sobre direitos no despedimento sem justa causa.
Se foi o trabalhador a tomar a iniciativa de cessar o contrato com fundamento em incumprimento do empregador, consulte a rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador.
Quando consultar um advogado
Procure aconselhamento jurídico imediatamente se:
- Recebeu nota de culpa e tem dúvidas sobre como responder
- Recebeu carta de despedimento por justa causa
- A empresa propõe acordo de cessação como alternativa ao despedimento
- O processo disciplinar tem mais de 60 dias sem decisão
- Foi suspenso preventivamente sem justificação clara
- A nota de culpa é vaga ou imputa factos sem datas concretas
Quanto mais cedo intervir, mais opções estratégicas tem disponíveis — desde defesa formal na fase disciplinar até negociação de saída acordada com salvaguarda do subsídio de desemprego.
Quer perceber se está a tomar a melhor decisão antes de rescindir? Falamos consigo numa consulta inicial.
Perguntas frequentes
A lei prevê dois cenários: 5 dias úteis consecutivos ou 10 dias interpolados num ano civil (artigo 351.º, n.º 2, al. g) do Código do Trabalho). Atingido o limite, o empregador ainda tem de abrir processo disciplinar formal — não há despedimento automático.
Não. O processo disciplinar é obrigatório por lei. Despedimento sem processo disciplinar formal é ilegal, independentemente da gravidade do comportamento. O trabalhador pode impugnar em tribunal nos 60 dias úteis seguintes e tem direito a indemnização majorada ou reintegração.
Em regra, não. O despedimento por justa causa imputável ao trabalhador exclui o direito a subsídio de desemprego. Contudo, se contestar judicialmente e o tribunal declarar o despedimento ilegal, readquire o direito retroativamente — incluindo os meses em que esteve sem subsídio.
60 dias úteis a contar da receção da decisão de despedimento. Este prazo é de caducidade — perdido, extingue-se definitivamente o direito de impugnação, mesmo que o despedimento seja manifestamente ilegal.
O trabalhador pode optar entre reintegração no posto de trabalho com pagamento integral das retribuições vencidas, ou indemnização majorada entre 15 e 45 dias de retribuição base por ano de antiguidade (30 a 60 dias em microempresas), com mínimo de 3 meses, acrescida das retribuições desde o despedimento.
Sim. Mesmo em despedimento por justa causa válido, mantém o direito ao saldo de salário, subsídio de férias e Natal proporcionais, férias vencidas não gozadas e férias proporcionais do ano em curso. O que se perde é apenas a indemnização por antiguidade.
Sim, se houver fundamento disciplinar válido para factos ocorridos antes ou durante a baixa, e desde que o processo disciplinar seja regular. O que a lei proíbe é despedir por causa da baixa médica em si — isso constituiria despedimento discriminatório.
Tem 10 dias úteis para responder por escrito. Não responda de imediato sem análise jurídica. Reúna toda a documentação, identifique testemunhas e consulte advogado para preparar resposta fundamentada e arrolar diligências probatórias. A resposta à nota de culpa define em grande medida o desfecho do processo disciplinar.
Quando a consulta jurídica é indispensável
Quando a consulta jurídica é indispensável
A maioria dos trabalhadores aceita o despedimento por justa causa sem perceber que o procedimento disciplinar tem vícios formais — e, ao não impugnar nos 60 dias, perde direito a indemnização majorada que poderia chegar a vários meses de salário. A análise jurídica do processo é o que determina se há ou não margem de contestação.
A consulta jurídica é especialmente útil quando:
- Recebeu nota de culpa e o prazo de 10 dias úteis ainda não expirou — a resposta define o desfecho do processo;
- A nota de culpa é vaga, sem descrição concreta de lugar, tempo e modo dos factos;
- A decisão de despedimento invoca factos que não constavam da nota de culpa;
- Foi suspenso preventivamente há mais de 30 dias sem decisão;
- A empresa propõe acordo de cessação como alternativa ao despedimento — pode estar a abdicar de subsídio de desemprego sem necessidade;
- Está a ponderar entre aceitar o despedimento e impugnar judicialmente;
- O prazo de 60 dias para impugnar está a aproximar-se do fim;
- Há indícios de despedimento discriminatório (pós-baixa, pós-licença parental, pós-denúncia interna).
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Para aprofundar este tema dos contratos de trabalho
Se pretende compreender melhor como estas regras se aplicam ao seu caso concreto, pode consultar os seguintes temas;
