Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- Justa causa é comportamento culposo do trabalhador que, pela gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível manter a relação de trabalho — artigo 351.º, n.º 1. O ónus de o provar é da empresa.
- Tem 10 dias úteis para responder à nota de culpa — artigo 355.º, n.º 1. E 60 dias corridos para impugnar o despedimento — artigo 387.º, n.º 2. Os prazos não se contam da mesma maneira.
- A empresa não é obrigada a ouvir mais de três testemunhas por facto, nem mais de 10 no total — artigo 356.º, n.º 3.
- Se o despedimento vier até seis meses depois de ter reclamado, ou até um ano depois de ter denunciado assédio, presume-se abusivo — e a indemnização sobe para 30 a 60 dias por ano.
Receber uma nota de culpa assusta, e a primeira reação é quase sempre a mesma: assumir que a empresa já decidiu e que não há nada a fazer. Não é assim que a lei funciona.
O despedimento por justa causa é a mais grave das seis sanções disciplinares, e é a única em que a empresa tem de provar factos concretos, num procedimento com forma própria, dentro de prazos que caducam. Falhar qualquer um desses três elementos torna o despedimento ilícito, independentemente do que o trabalhador tenha ou não feito.
Esta página explica o que a lei exige, que prazos correm de cada lado e como se responde. Tudo verificado no texto consolidado do Código do Trabalho.
O que a lei exige para haver justa causa
Resposta rápida: constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho — artigo 351.º, n.º 1 do Código do Trabalho.
São três requisitos cumulativos, e faltando um não há justa causa.
Culpa, gravidade e consequências
- Comportamento culposo — tem de haver culpa do trabalhador. Um erro sem culpa, ou um facto que não lhe seja imputável, não serve
- Gravidade e consequências — não basta que o comportamento seja censurável; tem de ser grave e ter produzido consequências
- Impossibilidade imediata e prática — a relação tem de ficar inviável já, não apenas difícil
A palavra “imediata” é decisiva. Se a empresa deixou passar meses depois de conhecer os factos, está a dizer, na prática, que a relação era sustentável.
O que o tribunal pondera
Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, a três coisas — artigo 351.º, n.º 3:
- O grau de lesão dos interesses do empregador
- O carácter das relações entre as partes, ou entre o trabalhador e os colegas
- As demais circunstâncias que no caso sejam relevantes
Antiguidade sem sanções anteriores, contexto do episódio e proporcionalidade entram todos por aqui.
Onde entra no leque das sanções
O artigo 328.º, n.º 1 lista seis sanções disciplinares, por ordem crescente:
- Repreensão
- Repreensão registada
- Sanção pecuniária
- Perda de dias de férias
- Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade
- Despedimento sem indemnização ou compensação
A sanção deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator, e não pode aplicar-se mais de uma pela mesma infração — artigo 330.º, n.º 1. Despedir por um facto que justificaria uma repreensão é desproporcionado, e a desproporção é fundamento de ilicitude.
Os 12 comportamentos que a lei enumera
Resposta rápida: o artigo 351.º, n.º 2 enumera doze comportamentos que constituem justa causa. A lista é exemplificativa — a norma diz “nomeadamente” —, mas é por ela que os processos se estruturam.
As alíneas do artigo 351.º
- a) Desobediência ilegítima a ordens de superiores hierárquicos
- b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa
- c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa
- d) Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações do cargo
- e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa
- f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas
- g) Faltas não justificadas, nos termos abaixo
- h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho
- i) Violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei, no âmbito da empresa
- j) Sequestro ou crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior
- l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa
- m) Reduções anormais de produtividade
Repare em três palavras que se repetem: repetida, culposa, sérios. Um episódio isolado, sem culpa ou sem lesão relevante, não cabe nestas alíneas.
Faltas injustificadas: os números
É a alínea mais invocada e a mais mal citada. A alínea g) do artigo 351.º, n.º 2 diz que constituem justa causa as faltas não justificadas que:
- Determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa; ou
- Atinjam, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco
São cinco seguidas, não cinco dias úteis. E a contagem é por ano civil, não por período de doze meses. A diferença muda casos concretos.
O que não é justa causa
- Baixo desempenho sem culpa — isso é inadaptação, que tem procedimento próprio e dá compensação
- Extinção do posto ou motivos de mercado — são modalidades objetivas, também com compensação
- “Perda de confiança” sem factos datados e descritos
- Reestruturação — é motivo económico, não disciplinar
Quando a empresa invoca justa causa para evitar pagar a compensação de uma modalidade objetiva, está a poupar dinheiro e a correr um risco muito maior.
Que factos estão escritos na sua nota de culpa?
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O procedimento, passo a passo e com prazos
Resposta rápida: o despedimento por justa causa exige procedimento disciplinar. Sem ele, o despedimento é ilícito por falta de procedimento — artigo 381.º, alínea c) —, independentemente do mérito dos factos.
Inquérito prévio, quando existe
Se a empresa precisar de averiguar antes de acusar, pode fazer um inquérito prévio. O seu início interrompe os prazos de prescrição do artigo 329.º, mas só se — artigo 352.º:
- Ocorrer nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares
- For conduzido de forma diligente
- A nota de culpa for notificada até 30 dias após a conclusão do inquérito
Um inquérito que arrasta durante meses sem diligências não interrompe nada. É frequentemente aqui que os processos caem.
A nota de culpa
O empregador comunica por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados — artigo 353.º, n.º 1.
Na mesma data, envia cópias à comissão de trabalhadores e, se o trabalhador for representante sindical, à associação sindical — n.º 2.
“Descrição circunstanciada” significa o quê, quando, onde e quantas vezes. Uma nota de culpa que diga “comportamento inadequado reiterado” não cumpre o artigo — e a insuficiência da descrição é, por si só, causa de invalidade do procedimento (artigo 382.º, n.º 2, alínea a)).
Suspensão preventiva, com salário
Com a notificação da nota de culpa, a empresa pode suspender preventivamente o trabalhador cuja presença se mostre inconveniente — mantendo o pagamento da retribuição — artigo 354.º, n.º 1.
E pode fazê-lo até 30 dias antes da notificação, desde que justifique por escrito que há indícios, que a presença é inconveniente e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa — n.º 2. A violação desta regra é contraordenação grave.
Suspensão preventiva não é suspensão de vencimento. Se o salário parou, isso é outro problema — e é fundamento de resolução com justa causa pelo trabalhador.
Instrução e limite de testemunhas
A empresa deve realizar as diligências probatórias pedidas na resposta, salvo se as considerar patentemente dilatórias ou impertinentes, caso em que tem de o alegar fundamentadamente por escrito — artigo 356.º, n.º 1.
E há um limite que importa conhecer antes de responder:
A empresa não é obrigada a ouvir mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total — artigo 356.º, n.º 3.
Cabe ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas que indicar.
Concluídas as diligências, a empresa apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores, que dispõe de cinco dias úteis para juntar parecer fundamentado — n.º 5. O trabalhador pode, nos três dias úteis seguintes à receção da nota de culpa, indicar que o parecer seja emitido por determinada associação sindical — n.º 6.
A decisão
Recebidos os pareceres ou esgotado o prazo, a empresa dispõe de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção — artigo 357.º, n.º 1. Não havendo comissão de trabalhadores nem representante sindical, os 30 dias contam-se da conclusão da última diligência de instrução — n.º 2.
A decisão tem de:
- Ser fundamentada e constar de documento escrito — n.º 5
- Ponderar as circunstâncias do caso e os pareceres — n.º 4
- Não invocar factos que não constavam da nota de culpa ou da resposta, salvo se atenuarem a responsabilidade — n.º 4
- Ser comunicada ao trabalhador por cópia ou transcrição — n.º 6
Se for microempresa
Numa microempresa — menos de 10 trabalhadores —, e não sendo o trabalhador membro de comissão de trabalhadores nem representante sindical, várias formalidades são dispensadas — artigo 358.º, n.º 1.
O procedimento é mais curto, mas os requisitos de fundo mantêm-se: tem de haver nota de culpa, direito de resposta e decisão escrita e fundamentada. E a caducidade também: se a decisão não for proferida no prazo, o direito de aplicar a sanção extingue-se — n.º 4.
Todos os prazos do processo disciplinar
Resposta rápida: há prazos em dias úteis e prazos em dias corridos, e a diferença decide casos. Os 10 dias para responder são úteis; os 60 dias para impugnar são corridos.
| Prazo | Para quê | Contagem | Norma |
|---|---|---|---|
| 30 dias | Iniciar o inquérito prévio após a suspeita | corridos | art. 352.º |
| 30 dias | Notificar a nota de culpa após concluir o inquérito | corridos | art. 352.º |
| 30 dias | Suspender preventivamente antes da nota de culpa | corridos | art. 354.º, n.º 2 |
| 60 dias | Iniciar o procedimento após conhecer a infração | corridos | art. 329.º, n.º 2 |
| 3 dias | Indicar a associação sindical que emite parecer | úteis | art. 356.º, n.º 6 |
| 10 dias | Consultar o processo e responder à nota de culpa | úteis | art. 355.º, n.º 1 |
| 5 dias | Parecer da comissão de trabalhadores | úteis | art. 356.º, n.º 5 |
| 30 dias | Proferir a decisão de despedimento | corridos | art. 357.º, n.º 1 |
| 3 meses | Aplicar a sanção depois de decidida | corridos | art. 330.º, n.º 2 |
| 60 dias | Impugnar o despedimento em tribunal | corridos | art. 387.º, n.º 2 |
| 1 ano | Prescrição do poder disciplinar, desde a infração | corridos | art. 329.º, n.º 1 |
| 1 ano | Prescrição do procedimento sem decisão notificada | corridos | art. 329.º, n.º 3 |
Repare no prazo dos três meses. É distinto dos 30 dias para decidir: uma coisa é proferir a decisão, outra é aplicá-la. Uma decisão de despedimento tomada em janeiro e executada em junho caducou.
Como responder à nota de culpa
Resposta rápida: tem 10 dias úteis, a contar da receção da nota de culpa, para consultar o processo e responder por escrito — artigo 355.º, n.º 1. É a única oportunidade de fixar a sua versão dos factos antes de a empresa decidir.
Os 10 dias são úteis
Contam-se em dias úteis, o que na prática dá cerca de duas semanas de calendário. Não se prorrogam, e o despedimento feito com violação deste direito constitui contraordenação grave — e invalida o procedimento, pelo artigo 382.º, n.º 2, alínea c).
O que deve constar da resposta
- Resposta a cada facto, um a um, pela ordem da nota de culpa
- Os elementos que esclareçam a sua participação nos factos
- Documentos que queira juntar
- As diligências probatórias que pretende
- O rol de testemunhas, tendo em conta o limite de três por facto e 10 no total
O que escrever aqui condiciona o processo todo. A empresa não pode depois invocar factos novos — mas o trabalhador também fica preso à versão que apresentou.
Que diligências pode pedir
Pode solicitar as diligências que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade — artigo 355.º, n.º 1. A empresa só as pode recusar se forem patentemente dilatórias ou impertinentes, e tem de o fundamentar por escrito.
Uma recusa não fundamentada, ou a omissão de diligências, tem consequência própria: mesmo que os motivos do despedimento sejam julgados procedentes, o trabalhador tem direito a metade da indemnização do artigo 391.º — artigo 389.º, n.º 2.
Quando o despedimento é ilícito
Resposta rápida: é ilícito se faltar o procedimento, se os prazos do artigo 329.º já tiverem decorrido, se o procedimento for inválido, ou se o motivo invocado for julgado improcedente — artigos 381.º e 382.º.
Vícios que invalidam o procedimento
O artigo 382.º, n.º 2 lista quatro:
- Falta de nota de culpa, ou nota de culpa que não seja escrita ou não descreva os factos de forma circunstanciada
- Falta da comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa
- Não ter sido respeitado o direito de consultar o processo, de responder, ou o prazo para responder
- Decisão não comunicada por escrito ou não elaborada nos termos exigidos
Prazos que caducam
- Poder disciplinar prescreve um ano após a infração — artigo 329.º, n.º 1
- Procedimento tem de iniciar-se em 60 dias desde o conhecimento — n.º 2
- Procedimento prescreve um ano após instaurado, se não houver decisão notificada — n.º 3
- Decisão tem de ser proferida em 30 dias — artigo 357.º, n.º 1
- Sanção tem de ser aplicada em três meses — artigo 330.º, n.º 2
Declarado ilícito o despedimento, a empresa é condenada a reintegrar e a pagar as retribuições desde o despedimento até ao trânsito em julgado. O trabalhador pode optar por indemnização de 15 a 45 dias por ano, com mínimo de três meses. O caminho está em impugnar o despedimento, e os valores calculam-se no simulador de despedimento.
Sanções abusivas: o caso que vale mais
Resposta rápida: quando a sanção é motivada por o trabalhador ter exercido um direito, é abusiva — e a lei presume-o em função do tempo decorrido. A indemnização passa a ser calculada pelo artigo 392.º, n.º 3: 30 a 60 dias por ano, com mínimo de seis meses.
Quando a sanção se presume abusiva
O artigo 331.º, n.º 1 considera abusiva a sanção motivada pelo facto de o trabalhador, designadamente:
- Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho
- Se ter recusado a cumprir ordem a que não devia obediência
- Exercer ou candidatar-se a funções em estrutura de representação coletiva dos trabalhadores
- Ter alegado ser vítima de assédio
E o n.º 2 estabelece a presunção que muda tudo:
Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção que tenha lugar até seis meses após qualquer daqueles factos, ou até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio.
Presunção significa inversão do ónus: não é o trabalhador que tem de provar a retaliação — é a empresa que tem de provar que não houve.
Se o caso envolve assédio, veja também assédio no trabalho.
Quanto vale a mais
Sendo o despedimento abusivo, o trabalhador opta entre a reintegração e uma indemnização calculada nos termos do artigo 392.º, n.º 3 — artigo 331.º, n.º 4.
| Despedimento ilícito comum | Despedimento abusivo | |
|---|---|---|
| Dias por ano de antiguidade | 15 a 45 | 30 a 60 |
| Mínimo | 3 meses | 6 meses |
| Norma | art. 391.º | art. 331.º, n.º 4 → art. 392.º, n.º 3 |
Tratando-se de sanção pecuniária ou de suspensão do trabalho, a indemnização não pode ser inferior a 10 vezes o valor da sanção ou da retribuição perdida — artigo 331.º, n.º 5.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
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Perguntas frequentes
Dez dias úteis, a contar da receção, para consultar o processo e responder por escrito — artigo 355.º, n.º 1 do Código do Trabalho. São dias úteis, ao contrário dos 60 dias para impugnar o despedimento em tribunal, que são corridos.
Cinco seguidas ou 10 interpoladas em cada ano civil, independentemente de prejuízo ou risco — artigo 351.º, n.º 2, alínea g). Ou, abaixo desse número, faltas que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa. A lei diz "cinco seguidas", não cinco dias úteis.
Não. A suspensão preventiva mantém o pagamento da retribuição — artigo 354.º, n.º 1. Pode ser determinada com a notificação da nota de culpa ou até 30 dias antes, mediante justificação escrita.
A empresa não é obrigada a ouvir mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total — artigo 356.º, n.º 3. Cabe ao trabalhador assegurar a comparência das que indicar.
Trinta dias a contar da receção dos pareceres, ou do termo do prazo para os emitir, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção — artigo 357.º, n.º 1. E a sanção tem ainda de ser aplicada nos três meses subsequentes à decisão — artigo 330.º, n.º 2.
Conta, e a lei ajuda-o. Presume-se abusivo o despedimento que ocorra até seis meses depois de o trabalhador ter reclamado legitimamente das condições de trabalho, e até um ano depois de ter denunciado assédio ou discriminação — artigo 331.º, n.º 2. Sendo abusivo, a indemnização é de 30 a 60 dias por ano, com mínimo de seis meses.
Depende. Presume-se haver desemprego involuntário quando o fundamento invocado não constitua justa causa, ou, constituindo, desde que o trabalhador faça prova de ter proposto ação judicial contra o empregador — artigo 9.º, n.º 2 do Decreto-Lei n.º 220/2006. Impugnar não é só recuperar o emprego: é também o que abre a porta ao subsídio.
Código do Trabalho — texto consolidado no Diário da República
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 328.º | Sanções disciplinares |
| art. 329.º | Procedimento disciplinar e prescrição |
| art. 330.º | Critério de decisão e aplicação de sanção |
| art. 331.º | Sanções abusivas |
| art. 351.º | Noção de justa causa de despedimento |
| art. 352.º | Inquérito prévio |
| art. 353.º | Nota de culpa |
| art. 354.º | Suspensão preventiva de trabalhador |
| art. 355.º | Resposta à nota de culpa |
| art. 356.º | Instrução |
| art. 357.º | Decisão de despedimento |
| art. 358.º | Procedimento em caso de microempresa |
| art. 381.º · 382.º | Fundamentos de ilicitude |
| art. 387.º | Apreciação judicial do despedimento |
| art. 389.º · 391.º · 392.º | Efeitos da ilicitude e indemnização |
Decreto-Lei n.º 220/2006 — subsídio de desemprego, texto consolidado
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 9.º, n.º 2 | Presunção de desemprego involuntário |
