Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- Não tem data de fim. É o contrato por tempo indeterminado — a regra na lei portuguesa. O contrato a prazo é que é a exceção.
- «Efetivo» é a mesma coisa. Não é um termo do Código do Trabalho, mas designa o mesmo vínculo.
- Só cessa por uma das oito causas do artigo 340.º, cada uma com procedimento próprio.
- O despedimento sem justa causa é proibido (artigo 338.º). Se for ilícito, tem direito a reintegração ou a indemnização entre 15 e 45 dias por ano de antiguidade.
- Período experimental de 90, 180 ou 240 dias, consoante as funções — e pode ser reduzido ou excluído.
- Para sair, avisa com 30 ou 60 dias, conforme tenha até dois anos de antiguidade ou mais.
- Sem contrato escrito continua a ter contrato. A lei não exige forma escrita, e o artigo 12.º presume a relação de trabalho.
Um contrato sem termo não tem data de fim. É o vínculo que a lei portuguesa trata como regra: o contrato a termo é a exceção e precisa de um motivo justificativo escrito para existir; o contrato sem termo dura até que uma das partes o faça cessar com fundamento legal.
A diferença prática não está no salário nem nas funções. Está na saída. O artigo 338.º do Código do Trabalho proíbe o despedimento sem justa causa, e se a empresa despedir sem cumprir o procedimento o despedimento é ilícito — o que lhe dá direito a ser reintegrado ou a receber uma indemnização fixada pelo tribunal.
É por isso que interessa saber exatamente o que tem: o que está escrito no seu contrato, ou o que a lei lhe reconhece se nunca chegou a assinar nada.
O que é um contrato sem termo
Resposta rápida: é um contrato de trabalho sem data de cessação prevista. A lei chama-lhe contrato de trabalho por tempo indeterminado. Não deixa de o ser por não estar escrito nem por a empresa lhe chamar outra coisa.
O artigo 11.º do Código do Trabalho define contrato de trabalho como aquele em que uma pessoa se obriga a prestar a sua atividade a outra, no âmbito da organização e sob a autoridade desta, mediante retribuição. Nada nesta definição exige um prazo.
O prazo é que é a exceção. Um contrato só é a termo se a lei o permitir para aquela situação concreta e se o motivo justificativo constar por escrito do documento. Sem isso, o contrato existe na mesma — mas sem termo.
O nome legal é «por tempo indeterminado»
«Sem termo», «por tempo indeterminado» e «efetivo» apontam para a mesma realidade, mas só um destes é o nome que o Código do Trabalho usa. O artigo 112.º fala em «contrato de trabalho por tempo indeterminado»; o artigo 147.º chama-lhe «contrato de trabalho sem termo». São duas expressões da lei para a mesma coisa.
Se vir «efetivo» no seu recibo de vencimento ou num e-mail dos recursos humanos, não é um erro — é linguagem corrente. O que conta é o que está no contrato e o que resulta da lei.
O que deve constar no documento
A lei não obriga a que o contrato sem termo seja reduzido a escrito (artigo 110.º), mas obriga o empregador a informá-lo por escrito sobre os aspetos relevantes da relação (artigo 106.º, n.º 3). Entre eles:
- a identificação e a sede do empregador;
- o local de trabalho, ou a indicação de que não há um fixo;
- a sua categoria ou a descrição sumária das funções;
- a data da celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
- a duração das férias ou o critério para a determinar;
- o valor e a periodicidade da retribuição.
Antes de assinar seja o que for, confirme o que a lei obriga a constar num contrato de trabalho — é o momento em que ainda tem margem para pedir alterações.
Efetivo é o mesmo que sem termo?
Resposta rápida: na prática, sim. «Efetivo» não é uma categoria do Código do Trabalho — é a palavra que se usa no dia a dia para dizer contrato sem termo. Ninguém perde direitos por o contrato dizer uma coisa e as pessoas dizerem outra.
A confusão nasce do sítio de onde vem a palavra. «Ficar efetivo» descreve normalmente um percurso: alguém entrou com um contrato a prazo e passou a ter vínculo permanente. Daí a ideia de que «efetivo» é um estado que se conquista.
Só que também se pode ser contratado sem termo logo no primeiro dia. Nesse caso é efetivo desde o início, sem ter passado por contrato nenhum a prazo. O resultado é o mesmo vínculo, com os mesmos direitos.
Se veio de um contrato a prazo e quer saber se o seu já mudou de natureza, veja em que casos um contrato a termo incerto passa a efetivo — as regras estão nos prazos, não na vontade da empresa.
O que a empresa não lhe pode fazer
Resposta rápida: o artigo 129.º do Código do Trabalho lista as garantias do trabalhador — um conjunto de proibições dirigidas ao empregador. Violá-las é contraordenação muito grave.
É proibido ao empregador, entre outras condutas:
- opor-se a que exerça os seus direitos, despedi-lo, sancioná-lo ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
- impedir injustificadamente que preste trabalho efetivo;
- pressioná-lo para influir desfavoravelmente nas suas condições de trabalho ou nas dos colegas;
- diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no Código ou em convenção coletiva;
- baixá-lo de categoria, salvo nos casos previstos no Código;
- transferi-lo de local de trabalho, salvo nos casos previstos no Código, em convenção coletiva, ou havendo acordo;
- cedê-lo a terceiro para utilização, fora dos casos legalmente previstos;
- obrigá-lo a adquirir bens ou serviços ao próprio empregador ou a pessoa por ele indicada;
- fazer cessar o contrato e readmiti-lo, ainda que com o seu acordo, para o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade;
- impedi-lo de exercer outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos como a segurança e saúde ou o sigilo profissional.
A esta lista junta-se a garantia que dá sentido ao contrato sem termo: o artigo 338.º proíbe o despedimento sem justa causa e o despedimento por motivos políticos ou ideológicos. Não é uma recomendação nem uma boa prática — é uma proibição.
Algumas destas proibições aparecem contornadas por cláusulas escritas no próprio contrato. Veja que cláusulas de um contrato de trabalho são nulas antes de aceitar que uma delas se aplique a si.
Que direitos lhe dá
Resposta rápida: os direitos comuns a qualquer trabalhador, mais um que só o contrato sem termo garante — o vínculo não acaba por decurso de prazo. Termina apenas por uma das causas previstas na lei, e cada uma tem procedimento próprio.
Em concreto, ter um contrato sem termo significa que:
- O contrato não tem data de fim. Não há termo a decorrer, não há renovação a acautelar e não há comunicação de não renovação a receber.
- Não pode ser despedido sem justa causa, nos termos do artigo 338.º. O despedimento por facto que lhe seja imputável exige processo disciplinar, com nota de culpa (artigo 353.º); o despedimento por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação exige o procedimento próprio de cada um.
- Se o despedimento for ilícito, tem duas saídas. O tribunal condena o empregador a indemnizá-lo por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais, e a reintegrá-lo no mesmo estabelecimento, sem prejuízo da categoria e da antiguidade (artigo 389.º, n.º 1).
- Pode preferir dinheiro à reintegração. Até ao termo da discussão em audiência final, pode optar por uma indemnização entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, com o mínimo de três meses (artigo 391.º).
- Pode sair quando quiser, avisando. A denúncia não exige justa causa: basta comunicação escrita com 30 dias de antecedência se tiver até dois anos de antiguidade, ou 60 dias se tiver mais (artigo 400.º, n.º 1).
- Tem direito a certificado de trabalho. No fim do contrato, o empregador tem de lhe entregar um documento com as datas de admissão e de saída e os cargos desempenhados (artigo 341.º, n.º 1).
O ponto que costuma escapar é o penúltimo. O aviso prévio de saída é mais longo num contrato sem termo do que num contrato a prazo, porque a lei presume uma relação mais estável. Sair sem cumprir esse prazo pode gerar responsabilidade pelo período em falta.
Como se chega a um contrato sem termo
Há dois caminhos: ser contratado sem termo desde o primeiro dia, ou ter começado com um contrato a prazo que, por força da lei, deixou de ser válido como tal. O segundo caminho tem regras próprias, que estão explicadas nas páginas de cada tipo de contrato: as do contrato a termo certo e as do contrato a termo incerto.
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Período experimental
Resposta rápida: num contrato sem termo, o período experimental é de 90, 180 ou 240 dias, consoante as funções. Durante esse tempo qualquer das partes pode pôr fim ao contrato sem justa causa e sem indemnização — mas com aviso prévio, a partir de certa duração.
O período experimental é o tempo inicial de execução do contrato durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção (artigo 111.º, n.º 1). Não é um contrato à parte nem um estágio: o contrato já existe e já produz efeitos.
Quanto tempo dura
No contrato por tempo indeterminado, o artigo 112.º, n.º 1 fixa:
- 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
- 180 dias para quem exerça cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham especial qualificação, para quem desempenhe funções de confiança, e para quem esteja à procura do primeiro emprego ou seja desempregado de longa duração;
- 240 dias para quem exerça cargo de direção ou seja quadro superior.
Quando é reduzido ou não existe
O período experimental pode ser reduzido ou excluído. Acontece:
- por acordo escrito entre as partes, nos termos do artigo 111.º, n.º 3;
- por falta de informação do empregador — se não cumprir o dever de comunicação da alínea o) do n.º 3 do artigo 106.º dentro do prazo do artigo 107.º, n.º 4, presume-se que as partes acordaram em excluí-lo (artigo 111.º, n.º 4);
- por tempo já cumprido consigo — conta um anterior contrato a termo para a mesma atividade, um contrato de trabalho temporário no mesmo posto, uma prestação de serviços para o mesmo objeto ou um estágio profissional para a mesma atividade, desde que celebrados pelo mesmo empregador (artigo 112.º, n.º 4);
- por tempo cumprido noutra empresa, nos casos dos n.os 5 e 6 do artigo 112.º.
Como termina o período experimental
Durante o período experimental, e salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio, sem invocar justa causa e sem direito a indemnização (artigo 114.º, n.º 1). Há duas exceções, ambas a seu favor:
- se o período experimental já durou mais de 60 dias, a denúncia pelo empregador depende de aviso prévio de sete dias;
- se já durou mais de 120 dias, o aviso prévio passa a ser de 30 dias.
O incumprimento, total ou parcial, do aviso prévio obriga ao pagamento da retribuição correspondente ao período em falta (artigo 114.º, n.º 4).
Como termina um contrato sem termo
Resposta rápida: só por uma das causas do artigo 340.º do Código do Trabalho. São oito, cada uma com o seu procedimento. Fora delas, a cessação é ilícita.
O artigo 340.º diz que o contrato de trabalho pode cessar por:
- caducidade;
- revogação — o acordo entre trabalhador e empregador para pôr fim ao contrato;
- despedimento por facto imputável ao trabalhador;
- despedimento coletivo;
- despedimento por extinção do posto de trabalho;
- despedimento por inadaptação;
- resolução pelo trabalhador;
- denúncia pelo trabalhador.
As três formas de despedimento por iniciativa do empregador têm em comum uma exigência: fundamento e procedimento. Falhar o procedimento não é uma irregularidade menor — é causa de ilicitude, com as consequências dos artigos 389.º e 391.º.
Cada uma destas causas tem um regime próprio, com prazos e formalidades que esta página não desenvolve. Se já recebeu uma comunicação da empresa, o que interessa é identificar em qual delas ela se enquadra e contar os dias a partir daí.
Não assinou nada. E agora?
Resposta rápida: continua a ter contrato de trabalho. A lei não exige forma escrita para o contrato sem termo (artigo 110.º) e, quando falta o escrito, presume-se mesmo a existência de contrato de trabalho se estiverem reunidas algumas das características do artigo 12.º.
O artigo 110.º do Código do Trabalho é claro: o contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário. A regra é a liberdade de forma. A exigência de escrito é a exceção — e aplica-se ao contrato a termo, não ao contrato sem termo.
Daqui decorre a consequência que interessa a quem entrou «a prazo» sem papel nenhum: um contrato a termo que não seja reduzido a escrito considera-se sem termo (artigo 147.º, n.º 1). A falta do documento não retira direitos — acrescenta.
A presunção do artigo 12.º
Quando a empresa sustenta que não há relação de trabalho — que se trata de prestação de serviços, de trabalho independente ou de colaboração —, o artigo 12.º inverte o esforço. Presume-se a existência de contrato de trabalho quando se verifiquem algumas das seguintes características:
- a atividade é realizada em local pertencente ao beneficiário ou por ele determinado;
- os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem ao beneficiário da atividade;
- quem presta a atividade observa horas de início e de termo determinadas pelo beneficiário;
- é paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa como contrapartida da atividade;
- quem presta a atividade desempenha funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
A lei não fixa quantas destas características têm de se verificar — diz «algumas». A avaliação é feita caso a caso, e é aí que a prova que consegue reunir faz a diferença.
Prestar atividade de forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, com prejuízo para o trabalhador ou para o Estado, é contraordenação muito grave imputável ao empregador (artigo 12.º, n.º 2). Em caso de reincidência acrescem sanções acessórias, incluindo a privação de apoios públicos e a proibição de participar em concursos públicos, até dois anos.
O que a empresa lhe devia ter entregado
Mesmo sem contrato escrito, o empregador tem o dever de o informar por escrito (artigos 106.º e 107.º). A informação pode constar de um ou vários documentos assinados pelo empregador, e tem prazos:
- até ao sétimo dia após o início da execução do contrato, para o núcleo essencial — identificação do empregador, local de trabalho, categoria ou funções, data de celebração e de início de efeitos, e termo estipulado quando exista;
- no prazo de um mês a contar do início da execução, para as restantes informações.
A falta destes documentos não é um pormenor administrativo. É, por si só, um indício útil, e num dos casos tem efeito direto: a falta de comunicação sobre o período experimental faz presumir que ele foi excluído.
O que reunir antes de avançar
Se está nesta situação, o que vale é o que consegue mostrar. Guarde:
- recibos, transferências ou qualquer prova do pagamento periódico e do seu valor;
- registos de entrada e saída, escalas, mapas de turnos ou mensagens com horários;
- e-mails e mensagens com instruções, ordens de serviço e pedidos de justificação de faltas;
- prova de que usa equipamento da empresa e de que trabalha em instalações dela;
- cartão de acesso, endereço de correio eletrónico da empresa, assinatura institucional.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
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Perguntas frequentes
Pode, e tem por regra. Entre 90 e 240 dias, consoante as funções (artigo 112.º, n.º 1). Só não existe se as partes o excluírem por acordo escrito, ou se se presumir excluído por falta de comunicação do empregador.
Trinta dias se tiver até dois anos de antiguidade; 60 dias se tiver mais. A comunicação é escrita e não precisa de justificação (artigo 400.º, n.º 1).
Se a relação tiver as características do artigo 12.º, presume-se a existência de contrato de trabalho. E como não há escrito, não há termo válido — o vínculo é tratado como sem termo.
Não, salvo nos casos expressamente previstos no Código do Trabalho ou em convenção coletiva. É uma das proibições da alínea d) do n.º 1 do artigo 129.º.
É aquele em que falta fundamento ou em que o procedimento não foi cumprido. Dá direito a indemnização por todos os danos e à reintegração — ou, por opção sua, a uma indemnização entre 15 e 45 dias por ano de antiguidade.
Depende da causa da cessação, não do tipo de contrato. Na denúncia por sua iniciativa não há compensação; nas modalidades de despedimento por iniciativa do empregador há regimes próprios, cada um com o seu cálculo.
Todas as normas citadas nesta página constam do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na redação em vigor. Pode consultar o texto consolidado do Código do Trabalho no Diário da República.
- Artigo 11.º — Noção de contrato de trabalho: atividade prestada a outrem, na sua organização e sob a sua autoridade, mediante retribuição. Não exige prazo.
- Artigo 12.º — Presunção de contrato de trabalho: cinco características indiciárias; contraordenação muito grave e sanções acessórias em caso de reincidência.
- Artigo 106.º — Dever de informação do empregador e lista mínima dos elementos a comunicar ao trabalhador.
- Artigo 107.º — Meios e prazos da informação: por escrito, até ao sétimo dia para o núcleo essencial e um mês para o restante.
- Artigo 110.º — Regra geral sobre a forma: o contrato de trabalho não depende de forma especial, salvo quando a lei o determinar.
- Artigo 111.º — Noção de período experimental; exclusão por acordo escrito e exclusão presumida por falta de comunicação.
- Artigo 112.º — Duração do período experimental: 90, 180 ou 240 dias no contrato por tempo indeterminado; redução ou exclusão por tempo já cumprido.
- Artigo 114.º — Denúncia durante o período experimental: sem aviso prévio em regra; sete dias após 60 dias e 30 dias após 120 dias de período experimental.
- Artigo 129.º — Garantias do trabalhador: lista de condutas proibidas ao empregador; a violação é contraordenação muito grave.
- Artigo 147.º — Casos em que o contrato a termo se converte ou se considera sem termo, incluindo a falta de forma escrita.
- Artigo 338.º — Proibição do despedimento sem justa causa e do despedimento por motivos políticos ou ideológicos.
- Artigo 340.º — Modalidades de cessação do contrato de trabalho: as oito causas admitidas.
- Artigo 341.º — Certificado de trabalho: datas de admissão e de saída e cargos desempenhados.
- Artigo 389.º — Efeitos da ilicitude do despedimento: indemnização por todos os danos e reintegração.
- Artigo 391.º — Indemnização em substituição da reintegração: entre 15 e 45 dias por ano ou fração de antiguidade, com o mínimo de três meses.
- Artigo 400.º — Denúncia pelo trabalhador com aviso prévio de 30 ou 60 dias, conforme tenha até dois anos ou mais de antiguidade.
