Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- A lei obriga a empresa a informá-lo por escrito sobre sete elementos, em qualquer contrato de trabalho.
- Os prazos são apertados: até ao sétimo dia para o essencial, um mês para o resto.
- Se o contrato for a prazo, tem de ser escrito e assinado — e o motivo tem de descrever factos, não categorias.
- Uma descrição de funções vaga alarga o que lhe podem pedir sem alterar o contrato.
- A cláusula de mobilidade caduca ao fim de dois anos se nunca for usada.
- Presume-se que tudo o que a empresa lhe paga é retribuição.
- Faltar a forma escrita ou o motivo justificativo faz o contrato passar a sem termo.
Assinar um contrato de trabalho é quase sempre feito à pressa, em pé, num gabinete, com alguém à espera. É o pior momento possível para ler um documento que vai reger os próximos anos da sua vida — e é precisamente quando a maioria das pessoas assina.
Esta página não é uma lista de conselhos. É a lista do que a lei obriga a constar, artigo a artigo, e do que acontece quando falta. Serve para percorrer com o contrato à frente, antes da caneta.
Há uma coisa que convém saber já: se faltar o essencial, o problema não é seu. Um contrato a prazo sem forma escrita, sem assinaturas ou sem motivo justificativo não é um contrato inválido — é um contrato sem termo. A falha da empresa acaba a jogar a seu favor.
O que a lei obriga a constar
Resposta rápida: há duas listas. A do artigo 106.º vale para qualquer contrato de trabalho e obriga a empresa a informá-lo por escrito. A do artigo 141.º é maior e só se aplica aos contratos a prazo, que têm mesmo de ser reduzidos a escrito.
A confusão mais comum é achar que «não há contrato» quando não há papel. A lei não exige forma especial para o contrato de trabalho (artigo 110.º), mas exige-a para o contrato a prazo — e, em qualquer caso, obriga sempre a empresa a informá-lo por escrito sobre os aspetos relevantes da relação.
Ou seja: pode não haver contrato assinado. Não pode haver silêncio.
O que consta em qualquer contrato
O artigo 106.º, n.º 3 obriga o empregador a prestar-lhe, no mínimo, estas informações:
- a identificação do empregador e a sede ou domicílio, incluindo se pertence a um grupo de sociedades;
- o local de trabalho ou, não havendo um fixo, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;
- a sua categoria, ou a descrição sumária das funções correspondentes;
- a data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
- o termo estipulado ou a duração previsível, se o contrato for a prazo;
- a duração das férias, ou o critério para a determinar;
- o valor e a periodicidade da retribuição.
Percorra esta lista com o documento à frente. Cada linha que não encontrar é uma pergunta a fazer antes de assinar, não depois.
O que acresce se for a prazo
O artigo 141.º, n.º 1 exige forma escrita e acrescenta elementos: assinaturas das partes, o período normal de trabalho, o motivo justificativo do termo, e as datas de celebração e — sendo a termo certo — de cessação.
O n.º 3 é o que costuma falhar. A indicação do motivo tem de ser feita com menção expressa dos factos que o integram, e tem de estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o prazo estipulado.
«Acréscimo excecional de atividade» não é um motivo. É uma categoria. Motivo é dizer que atividade acresceu, porquê, e porque é que isso justifica exatamente aquele prazo. Se ainda não sabe que tipo de contrato lhe estão a propor, veja as diferenças entre os tipos de contrato de trabalho antes de assinar.
Até quando lho têm de entregar
O artigo 107.º diz que a informação é prestada por escrito, num ou em vários documentos assinados pelo empregador, e fixa dois prazos a contar do início da execução do contrato:
- até ao sétimo dia, para o núcleo essencial — identificação do empregador, local de trabalho, categoria ou funções, datas de celebração e de início de efeitos, e o termo quando exista;
- no prazo de um mês, para as restantes informações.
Se o contrato foi reduzido a escrito e contém tudo isto, o dever considera-se cumprido. Se não foi, os prazos correm na mesma — e continuam a correr contra a empresa, não contra si.
As funções: cuidado com o «e outras»
Resposta rápida: a atividade contratada não se limita às funções descritas. O artigo 118.º estende-a às funções afins ou funcionalmente ligadas. Quanto mais vaga for a descrição, mais amplo é o que lhe podem pedir sem alterar o contrato.
O artigo 118.º, n.º 1 diz que deve exercer funções correspondentes à atividade para que foi contratado, e que a empresa lhe deve atribuir, dentro dessa atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação.
O n.º 2 é o que interessa antes de assinar: a atividade contratada compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais tenha qualificação adequada e que não impliquem desvalorização profissional. E o n.º 3 esclarece que se consideram afins, designadamente, as funções do mesmo grupo ou carreira profissional.
Traduzindo para o momento da assinatura: uma cláusula que descreve as funções em três linhas concretas é diferente de uma que diz «e outras funções compatíveis». A segunda não é ilegal — mas é muito mais larga, e é uma das poucas coisas que ainda dá para negociar antes da caneta.
A descrição das funções é vaga? Vale a pena ver isso antes de assinar.
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O local de trabalho e a mobilidade
Resposta rápida: a empresa pode transferi-lo em dois casos — mudança ou extinção do estabelecimento, ou outro motivo do interesse da empresa que não lhe cause prejuízo sério. Uma cláusula pode alargar isso, mas caduca ao fim de dois anos se nunca for usada.
O artigo 194.º, n.º 1 fixa a regra. Fora dessas duas situações, a transferência depende de acordo. E «prejuízo sério» não é um incómodo: é o critério que separa a transferência lícita da ilícita.
A cláusula que caduca ao fim de dois anos
O n.º 2 do artigo 194.º permite que as partes alarguem ou restrinjam aquele regime por acordo — e acrescenta uma regra que quase nunca aparece escrita em lado nenhum: esse acordo caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.
Vale a pena saber o resto do artigo antes de assinar:
- a transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo exigências imperiosas do funcionamento da empresa (n.º 3);
- a empresa tem de custear o acréscimo de custos de deslocação e a mudança de residência ou, na transferência temporária, o alojamento (n.º 4);
- na transferência definitiva com prejuízo sério, pode resolver o contrato com direito a compensação (n.º 5).
Se o contrato que lhe estão a dar tem uma cláusula de mobilidade, é este o artigo que a mede.
A retribuição: o que conta e o que não
Resposta rápida: retribuição não é só o valor da linha «vencimento base». Inclui todas as prestações regulares e periódicas — e presume-se que tudo o que a empresa lhe paga é retribuição.
O que a lei diz que é retribuição
O artigo 258.º, n.º 1 define retribuição como a prestação a que tem direito em contrapartida do seu trabalho, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos. O n.º 2 acrescenta que compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas, feitas direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.
Porque é que isto lhe interessa
Por causa do n.º 3: presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador. A presunção joga a seu favor — é a empresa que tem de demonstrar que uma prestação regular não é retribuição, não o contrário.
Antes de assinar, olhe para a estrutura do que lhe estão a propor e não só para o total. As compensações de fim de contrato calculam-se sobre a retribuição base e diuturnidades, não sobre o total recebido. Duas propostas com o mesmo valor mensal podem valer somas muito diferentes no dia em que o contrato acabar — e é isso que separa um contrato a termo certo bem estruturado de um mal estruturado.
O período experimental pode ser excluído
O artigo 111.º, n.º 3 diz-o em nove palavras: o período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes. É um ponto de negociação legítimo, disponível a quem assina, e quase ninguém o pede.
Há ainda um caso em que se presume excluído sem ninguém acordar nada: se a empresa não cumprir o dever de comunicação sobre o período experimental dentro do prazo do artigo 107.º, presume-se que as partes acordaram em excluí-lo (artigo 111.º, n.º 4). As durações de cada tipo de contrato estão na página do contrato sem termo.
E se faltar alguma coisa?
Resposta rápida: depende do que falta. Nalguns casos a consequência é uma coima para a empresa. Noutros, o contrato deixa de ter prazo.
As consequências que a lei fixa de forma expressa:
- Falta a redução a escrito, a identificação ou as assinaturas das partes, ou faltam em simultâneo as datas de celebração e de início do trabalho, ou o motivo justificativo é omisso ou insuficiente → o contrato considera-se sem termo (artigo 147.º, n.º 1, alínea c).
- Falta a data de início do trabalho → considera-se que o contrato tem início na data da celebração (artigo 141.º, n.º 2).
- Falta a comunicação sobre o período experimental no prazo devido → presume-se que foi excluído (artigo 111.º, n.º 4).
- Falta a informação escrita do artigo 106.º → é contraordenação imputável ao empregador.
O que fazer na prática é simples e vale sempre a pena: pedir por escrito o que falta, guardar o pedido e a resposta, e não assinar aquilo que ainda não lhe entregaram. Um e-mail a pedir o documento vale mais, meses depois, do que a memória de uma conversa.
Se o contrato já lhe foi entregue mas há cláusulas que o incomodam, o problema pode não ser o que falta — pode ser o que lá está a mais. Veja que cláusulas de um contrato de trabalho são nulas.
O que pode fazer antes de assinar
Nada nesta lista é um favor que tem de pedir. É tudo aquilo a que tem direito, ou que ninguém lhe pode recusar sem uma razão.
- Peça uma cópia para levar. Ler um contrato à frente de quem o entregou não é ler.
- Peça tempo. Um dia é razoável e nenhuma empresa séria o recusa. Se recusarem, isso é informação.
- Peça por escrito o que lhe foi dito de viva voz. Prémios, progressões, horários, teletrabalho: o que não está escrito não existe.
- Nunca assine folhas em branco nem documentos com espaços por preencher.
- Exija a cópia assinada por ambas as partes, não a versão que assinou e devolveu.
- Confirme que o que negociou está no texto final, e não só na versão que discutiram.
- Guarde tudo — proposta, trocas de e-mail, versões anteriores. É a prova de que dispõe se algo correr mal.
Se o contrato for a prazo, há uma verificação a mais que vale por todas as outras: leia o motivo justificativo e pergunte-se se ele descreve factos. Se não descrever, o contrato pode não ter prazo nenhum — e as regras estão explicadas nas páginas do contrato a termo incerto e do contrato a termo certo.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
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Perguntas frequentes
Pode. Não há nenhuma norma que obrigue a assinar no momento em que o documento lhe é apresentado, e pedir um dia para ler é um pedido razoável. Uma recusa em dar-lhe tempo é, em si mesma, um sinal a ter em conta.
O artigo 107.º obriga a empresa a prestar-lhe a informação por escrito, em documentos assinados pelo empregador, até ao sétimo dia para o essencial e num mês para o resto. Se o contrato foi reduzido a escrito, é esse o documento que tem de ter.
O que está escrito. É essa a razão de o artigo 107.º exigir forma escrita — e a razão para pedir por e-mail a confirmação de tudo o que lhe foi prometido verbalmente antes de assinar.
É. O artigo 141.º, n.º 2 resolve a falha: não havendo indicação da data de início do trabalho, considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.
Pode. O artigo 111.º, n.º 3 permite excluí-lo por acordo escrito entre as partes. É um dos poucos pontos do contrato que a lei coloca expressamente na disponibilidade de quem assina.
O contrato vincula-o na mesma. Mas as regras imperativas continuam a aplicar-se: uma cláusula contrária à lei é nula ainda que assinada, e a falta de forma escrita ou de motivo justificativo num contrato a prazo faz o contrato passar a sem termo, independentemente do que assinou.
Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na redação em vigor. Texto consolidado no Diário da República.
- Artigo 11.º — Noção de contrato de trabalho.
- Artigo 106.º — Dever de informação do empregador e lista mínima dos elementos a comunicar.
- Artigo 107.º — Meios e prazos: por escrito, em documentos assinados pelo empregador; sétimo dia para o núcleo essencial, um mês para o restante.
- Artigo 110.º — O contrato de trabalho não depende de forma especial, salvo quando a lei o determinar.
- Artigo 111.º — Noção de período experimental; exclusão por acordo escrito e exclusão presumida por falta de comunicação.
- Artigo 118.º — Funções desempenhadas: a atividade contratada compreende as funções afins ou funcionalmente ligadas.
- Artigo 129.º — Garantias do trabalhador; aplicam-se qualquer que seja o tipo de contrato.
- Artigo 141.º — Forma e conteúdo do contrato a termo; o motivo justificativo exige menção expressa dos factos; falta da data de início supre-se pela data de celebração.
- Artigo 147.º — Casos em que o contrato se considera sem termo, incluindo falta de forma escrita, de assinaturas ou de motivo suficiente.
- Artigo 194.º — Transferência de local de trabalho; a cláusula que alarga o regime caduca ao fim de dois anos se não for aplicada.
- Artigo 258.º — Princípios gerais sobre a retribuição; presume-se retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador.
