Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- Um contrato a termo certo não pode durar mais de dois anos, e podem entrar nessa conta contratos anteriores que já teve no mesmo posto.
- Pode ser renovado até três vezes — mas a soma das renovações não pode ser maior do que o período inicial.
- Se o motivo escrito no contrato não explicar que factos o justificam, o contrato pode ser sem termo desde o primeiro dia.
- Quem tem de provar que o motivo é verdadeiro é a empresa, não o trabalhador.
- No fim, tem direito a 24 dias de retribuição base por cada ano completo, e a empresa tem de avisar com 15 dias.
Um contrato a termo certo é legal em Portugal, mas só dentro de limites apertados. A lei fixa um prazo máximo, um número máximo de renovações, e exige que o contrato explique por escrito que necessidade temporária o justifica.
Quando um desses limites falha, a consequência não é uma multa distante — é o contrato deixar de ter prazo. Este artigo mostra-lhe onde estão os limites, como se conta cada um deles e o que fazer se achar que o seu contrato saiu fora.
O que é um contrato a termo certo
Resposta rápida: é um contrato com data marcada para acabar, que só pode existir para satisfazer uma necessidade temporária da empresa — o artigo 140.º, n.º 1 do Código do Trabalho exige que essa necessidade seja objetivamente definida e que o contrato dure apenas o período estritamente necessário.
A palavra que importa é «temporária». Não basta a empresa preferir um contrato com prazo; tem de haver uma razão concreta, limitada no tempo, que justifique não fazer uma contratação permanente.
Se quiser comparar os três tipos de contrato lado a lado, veja as diferenças entre contrato a termo certo, incerto e sem termo.
É o mesmo que «contrato a prazo»?
É. «Contrato a prazo» é a expressão corrente para o que a lei chama contrato de trabalho a termo certo. Não há diferença jurídica entre as duas.
O que muda é o oposto: o contrato a termo incerto, que não tem data e acaba quando acabar o motivo que o justificou.
O que o contrato tem de dizer, por lei
O artigo 141.º, n.º 1 obriga a forma escrita e enumera o que não pode faltar:
- Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das duas partes
- A atividade que vai desempenhar e a retribuição correspondente
- O local e o período normal de trabalho
- A data de início do trabalho
- A indicação do termo estipulado e o respetivo motivo justificativo
- As datas de celebração do contrato e da sua cessação
Se faltar a data de início, o n.º 2 resolve a favor do trabalhador: considera-se que o contrato começou na data em que foi celebrado.
Quando a lei permite um contrato a termo certo
Resposta rápida: além das necessidades temporárias do artigo 140.º, n.º 2, o termo certo tem duas portas que o termo incerto não tem — o n.º 4 admite-o para o lançamento de nova atividade de duração incerta ou o arranque de empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos seguintes, e para contratar quem está em situação de desemprego de muito longa duração.
As oito situações do artigo 140.º
- Substituir, direta ou indiretamente, um trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar
- Substituir um trabalhador com uma ação de licitude de despedimento pendente em tribunal
- Substituir um trabalhador em licença sem retribuição
- Substituir um trabalhador a tempo completo que passou a tempo parcial por período determinado
- Atividade sazonal, ou de ciclo anual irregular pela natureza do mercado
- Acréscimo excecional de atividade da empresa
- Tarefa ocasional ou serviço determinado, precisamente definido e não duradouro
- Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária
A quarta destas só admite termo certo. Para o contrato a termo incerto, o n.º 3 do mesmo artigo deixa-a de fora.
Nova atividade e empresas com menos de 250
O artigo 140.º, n.º 4, alínea a) abre uma porta própria: lançamento de nova atividade de duração incerta, ou início de funcionamento de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos.
Passados esses dois anos, a porta fecha-se. Um contrato celebrado ao abrigo desta alínea três anos depois do arranque da empresa não tem fundamento.
Desemprego de muito longa duração
A alínea b) do mesmo número permite o termo certo para contratar quem se encontra em situação de desemprego de muito longa duração. É uma medida de política de emprego, e não depende de haver qualquer necessidade temporária na empresa.
Quem tem de provar o motivo
Esta é a parte que muda tudo, e quase nunca aparece escrita: o artigo 140.º, n.º 5 diz que cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo.
Não é o trabalhador que tem de demonstrar que o motivo era falso. É a empresa que tem de demonstrar que era verdadeiro. E violar os n.os 1 a 4 constitui contraordenação muito grave, nos termos do n.º 6.
Duração: o máximo de dois anos
Resposta rápida: dois anos — o artigo 148.º, n.º 1 é o teto, e o n.º 6 manda somar-lhe a duração de contratos a termo anteriores, de trabalho temporário e até de contratos de prestação de serviços, desde que executados no mesmo posto de trabalho e com o mesmo empregador ou empresa do mesmo grupo.
O contrato de seis meses
Um contrato a termo certo com menos de seis meses só é admissível nas situações das alíneas a) a g) do artigo 140.º, n.º 2 — fica de fora a alínea h), a da execução de obra ou projeto. É o artigo 148.º, n.º 2.
E há um segundo travão no mesmo número: a duração não pode ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar. Um contrato de três meses para um trabalho que se sabe durar oito não cumpre a lei.
Quando o prazo mínimo não é respeitado
A consequência não é o contrato passar a efetivo. O artigo 148.º, n.º 3 diz que o contrato se considera celebrado pelo prazo de seis meses, desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa.
É uma distinção importante e frequentemente confundida: aqui a lei corrige o prazo, não elimina o termo.
O que conta para os dois anos
O n.º 6 do artigo 148.º é a parte que quase ninguém publica. No cômputo dos dois anos entram:
- Contratos de trabalho a termo anteriores executados no mesmo posto de trabalho
- Períodos de trabalho temporário no mesmo posto
- Contratos de prestação de serviços para o mesmo objeto
E não só com o mesmo empregador: também com sociedades em relação de domínio ou de grupo, ou que mantenham estruturas organizativas comuns. Trocar o nome do contrato ou a empresa do grupo não reinicia a contagem.
Período experimental
O período experimental tem regras próprias, de duração e de denúncia, que trataremos em página própria.
Renovações: até três vezes
Resposta rápida: três — o artigo 149.º, n.º 4 permite renovar o contrato a termo certo até três vezes, mas acrescenta um limite que se esquece com frequência: a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial.
Um contrato inicial de seis meses admite, no máximo, seis meses de renovações somadas. Três renovações de seis meses cada dariam dezoito, e isso ultrapassa o limite.
Renova-se sozinho, se ninguém disser nada
Na ausência de acordo em contrário e de declaração de qualquer das partes a fazê-lo cessar, o contrato renova-se automaticamente no fim do prazo, por igual período se outro não for acordado. É o artigo 149.º, n.º 2.
Ou seja: o silêncio renova. Quem quer que o contrato acabe tem de o dizer.
Podem acordar que não há renovação
O n.º 1 do artigo 149.º permite às partes acordar que o contrato não fica sujeito a renovação. Se essa cláusula estiver no seu contrato, o contrato acaba no prazo, sem se renovar.
É tudo um contrato só, para a lei
O artigo 149.º, n.º 5 é claro: considera-se como único contrato aquele que seja objeto de renovação. As renovações não criam contratos novos — prolongam o mesmo.
É por isso que a antiguidade não reinicia a cada renovação.
Quando o contrato passa a efetivo
Resposta rápida: pelas mesmas duas famílias do artigo 147.º — ou o contrato nunca foi válido, e é sem termo desde o primeiro dia, ou era válido e converteu-se, o que no termo certo acontece quando a renovação viola o artigo 149.º ou quando se excede o prazo ou o número de renovações.
Quando a renovação foi inválida
O artigo 147.º, n.º 2, alínea a) converte em contrato sem termo aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do artigo 149.º. Uma quarta renovação, ou renovações que somadas ultrapassem o período inicial, caem aqui.
Esta via só existe no termo certo. O contrato a termo incerto não se renova.
Quando se passa dos dois anos ou das três
A alínea b) do mesmo número converte o contrato em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações. Lembre-se de que o prazo se conta com as somas do artigo 148.º, n.º 6.
Quando o motivo não está bem justificado
O artigo 147.º, n.º 1, alínea c) declara sem termo o contrato em que as referências ao termo e ao motivo justificativo sejam omissas ou insuficientes.
O que é «insuficiente» está definido no artigo 141.º, n.º 3: a indicação do motivo tem de ser feita com menção expressa dos factos que o integram, e tem de estabelecer a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado. Escrever «acréscimo excecional de atividade» e mais nada não cumpre nenhuma das duas exigências.
A regra do terço
Quando um contrato a termo acaba por motivo não imputável ao trabalhador, a empresa não pode preencher aquele posto com novo contrato a termo antes de decorrido um terço da duração do contrato que cessou, renovações incluídas. É o artigo 143.º, n.º 1, e violá-lo torna o novo contrato sem termo, pela alínea d) do artigo 147.º, n.º 1.
As exceções estão no n.º 2: nova ausência do trabalhador substituído, acréscimo excecional de atividade após a cessação, e atividade sazonal.
A antiguidade conta desde o início
Em qualquer destes casos, o artigo 147.º, n.º 3 manda contar a antiguidade desde o início da prestação de trabalho — não desde a data da conversão.
Acha que o seu contrato já passou dos limites?
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Os seus direitos durante o contrato
Resposta rápida: são os mesmos de quem tem contrato sem termo, na proporção do tempo de trabalho — o que muda é a duração do vínculo, não o conteúdo dos direitos.
Férias e subsídios proporcionais
Tem direito a férias, subsídio de férias e subsídio de Natal, calculados proporcionalmente ao tempo de serviço prestado.
Segurança social e subsídio de desemprego
Os descontos são iguais aos de qualquer outro contrato de trabalho, e o tempo conta para a carreira contributiva. No fim do contrato, o acesso ao subsídio de desemprego depende do prazo de garantia, que se afere pelos meses com registo de remunerações.
Não o podem dispensar durante o contrato
Durante a vigência do contrato, a empresa não pode simplesmente prescindir de si. Tem de invocar um dos fundamentos legais de cessação e seguir o procedimento próprio de cada um — o mesmo que vale para um contrato sem termo. Se o não fizer, está em causa um despedimento ilícito.
Acesso à formação profissional
O direito à formação profissional contínua não depende de o contrato ter prazo, e conta proporcionalmente ao tempo de contrato.
Como termina e o que recebe
Resposta rápida: o contrato caduca no fim do prazo desde que alguma das partes comunique por escrito a vontade de o fazer cessar — quinze dias antes se for a empresa, oito se for o trabalhador, nos termos do artigo 344.º, n.º 1.
Quinze dias da empresa, oito seus
A comunicação tem de ser escrita e tem de respeitar a antecedência. É o mesmo artigo que fixa os dois prazos, diferentes consoante quem comunica.
Se ninguém comunicar, o contrato renova-se
Vale a pena repetir, porque é o erro mais caro deste tema: sem comunicação e sem cláusula de não renovação, o contrato renova-se, nos termos do artigo 149.º, n.º 2. Não acaba sozinho.
A compensação de 24 dias por ano
Quando o contrato caduca por verificação do termo, tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade — artigo 344.º, n.º 2. Não há compensação se for o trabalhador a declarar que quer fazer cessar o contrato.
O cálculo segue o artigo 366.º, n.º 2: o valor diário obtém-se dividindo por trinta a retribuição base mensal e diuturnidades, as frações de ano contam proporcionalmente, a retribuição considerada não pode ser superior a vinte vezes a retribuição mínima mensal garantida, e o total não pode exceder doze vezes a retribuição base mensal e diuturnidades.
Uma nota, porque é fonte de erro frequente: os catorze dias do artigo 366.º, n.º 1 são a compensação por despedimento coletivo. Não se aplicam aqui.
Sair antes do fim
Um contrato a termo certo pode terminar antes do prazo, por acordo entre as partes ou por iniciativa de uma delas com fundamento legal. As regras, os prazos e as consequências de cada via estão tratadas no despedimento e cessação do contrato.
O que fazer se o contrato está irregular
Resposta rápida: o primeiro passo é ler a cláusula do motivo justificativo, porque o artigo 141.º, n.º 3 exige que ela mencione expressamente os factos e explique a relação entre esses factos e o prazo — e o artigo 140.º, n.º 5 põe a prova desses factos do lado da empresa, não do seu.
Ler a cláusula do motivo primeiro
Procure no contrato a cláusula que diz porque é que o contrato tem prazo. Depois faça duas perguntas: estão lá factos concretos, ou só uma fórmula genérica? E percebe-se porque é que esses factos justificam aquele prazo?
Se a resposta a qualquer uma delas for não, é aí que começa o caso.
Que documentos reunir
- O contrato assinado e todas as adendas e renovações
- Os recibos de vencimento, que fixam a data de início e a antiguidade
- Contratos anteriores com a mesma empresa, ou com empresas do mesmo grupo, para o mesmo posto
- Qualquer comunicação escrita sobre renovação ou fim do contrato
Como pedir esclarecimento à empresa
Por escrito, de forma simples e datada, pedindo que seja esclarecida a fundamentação do termo. Guarde prova do envio. Não precisa de citar artigos.
Quando faz sentido falar com um advogado
Faz sentido quando os contratos se sucederam, quando o motivo está redigido de forma vaga, quando as contas do prazo ou das renovações não batem certo, ou quando a empresa responde a negar.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
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Perguntas frequentes
O máximo é de dois anos, nos termos do artigo 148.º, n.º 1. Não há um mínimo geral, mas um prazo inferior a seis meses só é admissível nas situações das alíneas a) a g) do artigo 140.º, n.º 2, e nunca por período inferior ao previsto para a tarefa a realizar.
Até três vezes, nos termos do artigo 149.º, n.º 4. Com um limite adicional que se esquece: a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial do contrato.
Mais do que o contrato atual. O artigo 148.º, n.º 6 manda incluir contratos a termo anteriores, períodos de trabalho temporário e contratos de prestação de serviços, desde que no mesmo posto de trabalho e com o mesmo empregador ou empresa em relação de domínio, de grupo ou com estruturas organizativas comuns.
Sim, proporcionalmente ao tempo de serviço prestado, tal como aos subsídios de férias e de Natal.
Quinze dias, por escrito. Se for o trabalhador a comunicar, oito dias. É o artigo 344.º, n.º 1. Sem comunicação de nenhuma das partes, o contrato renova-se.
24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos termos do artigo 344.º, n.º 2, calculada segundo as regras do artigo 366.º, n.º 2. Não há compensação se tiver sido o trabalhador a declarar que queria fazer cessar o contrato.
O contrato converte-se em contrato sem termo, nos termos do artigo 147.º, n.º 2, alínea a). E a antiguidade conta desde o início da prestação de trabalho, não desde a conversão.
A empresa. O artigo 140.º, n.º 5 diz expressamente que cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo.
Pode, desde que cumpra o prazo de garantia exigido. Os descontos feitos durante o contrato a termo contam para a carreira contributiva como quaisquer outros.
Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro — artigos 140.º, 141.º, 143.º, 147.º, 148.º, 149.º, 344.º e 366.º. Última alteração: Lei n.º 32/2025, de 27 de março. Texto consolidado consultado no Diário da República a 22 de agosto de 2026.
