Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- O contrato de trabalho a termo certo tem duração máxima de 2 anos e pode ser renovado até 3 vezes — desde que o motivo justificativo se mantenha.
- O trabalhador tem direito a férias e subsídios proporcionais, segurança social e, no fim do contrato, a uma compensação de 24 dias por cada ano completo de antiguidade.
- Se a empresa renovar o contrato fora dos limites legais ou ultrapassar a duração máxima, o vínculo converte-se automaticamente em contrato sem termo (efetivo).
O contrato de trabalho a termo certo é uma das modalidades mais comuns em Portugal, sobretudo para quem entra no mercado de trabalho ou aceita uma função com data prevista para terminar. Tem regras específicas — sobre duração, renovação, aviso prévio e compensação — que muitos trabalhadores desconhecem até precisarem.
Neste guia explicamos, em linguagem clara e atualizada para 2026, tudo o que precisa de saber: o que é, quanto tempo pode durar, como funciona a renovação, que direitos tem enquanto trabalhador a termo certo e o que acontece quando o contrato termina.
Aviso Legal: A informação apresentada é de natureza geral e não substitui a análise do seu caso concreto por um advogado.
O que é um contrato a termo certo
O contrato a termo certo é um vínculo laboral com data de início e data de fim previamente definidas. Ao contrário do contrato sem termo (efetivo), tem caráter temporário e só pode ser celebrado para responder a necessidades específicas e limitadas no tempo.
Está regulado nos artigos 138.º a 149.º do Código do Trabalho — pode consultá-los no Diário da República.
Diferença entre termo certo, termo incerto e sem termo
São três modalidades distintas previstas na lei portuguesa:
- Termo certo — tem data de fim concreta no contrato (por exemplo, 6 meses ou 1 ano). Pode ser renovado até 3 vezes, com duração máxima total de 2 anos.
- Termo incerto — não tem data de fim definida; termina quando o motivo que justificou a contratação termina (por exemplo, regresso de uma trabalhadora em licença de maternidade). Tem duração máxima de 4 anos. Para perceber em detalhe, leia o nosso artigo sobre quando o contrato a termo incerto passa a efetivo.
Sem termo (ou efetivo) — não tem data limite. É o vínculo regra na legislação portuguesa.
Quando a lei permite contrato a termo certo
O artigo 140.º do Código do Trabalho só permite contrato a termo certo em situações específicas, como:
- Substituição de trabalhador ausente (licença, doença, suspensão)
- Acréscimo excecional e temporário da atividade da empresa
- Atividade sazonal ou cíclica
- Execução de obra, projeto ou tarefa temporária e definida
- Lançamento de nova atividade de duração incerta
- Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou desempregado de longa duração
⚠️ Atenção: se o motivo invocado pela empresa não se enquadrar numa destas situações, o contrato é considerado celebrado sem termo desde o início — ou seja, já é efetivo.
É o mesmo que "contrato a prazo"?
Sim. Na linguagem comum, “contrato a prazo” é frequentemente usado como sinónimo de contrato a termo certo, porque tem um prazo definido. Tecnicamente, o termo correto na lei portuguesa é “contrato de trabalho a termo certo”.
Duração do contrato a termo certo
A duração de um contrato a termo certo está sujeita a limites legais rigorosos que protegem o trabalhador contra contratações temporárias abusivas.
Duração máxima de 2 anos
A duração total de um contrato a termo certo (incluindo todas as renovações) não pode ultrapassar 2 anos, nos termos do artigo 148.º, n.º 1 do Código do Trabalho. Em casos específicos (lançamento de nova atividade, contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego), a duração pode ser ajustada — mas o teto absoluto mantém-se nos 2 anos.
Se a empresa mantiver o trabalhador para além deste prazo, o contrato converte-se automaticamente em contrato sem termo (efetivo).
Contrato a termo certo de 6 meses
Esta é a duração mais comum em Portugal. As regras essenciais:
- Duração mínima: em regra, o contrato a termo certo tem duração mínima de 6 meses (artigo 148.º, n.º 2). Pode ser inferior em situações específicas (substituição, atividade sazonal, projeto temporário), nunca inferior à duração da tarefa a realizar.
- Renovação: um contrato de 6 meses pode ser renovado até 3 vezes, mas o conjunto das renovações não pode exceder os 6 meses iniciais — ou seja, no total pode chegar a 12 meses.
- Direitos imediatos: o trabalhador tem direito a férias proporcionais (2 dias úteis por cada mês completo nos primeiros 6 meses), subsídios de férias e Natal proporcionais, e segurança social desde o primeiro dia.
Aviso prévio para não renovação: a empresa tem de comunicar a não renovação com 15 dias de antecedência face à data de fim. Se não o fizer, o contrato renova-se automaticamente nos mesmos termos.
Contrato a termo certo de 1 ano e de 3 meses
- Contrato de 1 ano: pode ser renovado até atingir o limite máximo de 2 anos. As renovações somadas não podem exceder o período inicial (1 ano).
Contrato de 3 meses: só é permitido em situações específicas (substituição, atividade sazonal). A duração total com renovações nunca pode ultrapassar os 2 anos e nunca pode ser inferior à duração da tarefa que o justifica.
Período experimental
O contrato a termo certo tem um período experimental mais curto do que o contrato sem termo:
- 30 dias — para contratos com duração igual ou superior a 6 meses
- 15 dias — para contratos com duração inferior a 6 meses
Durante este período, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato sem aviso prévio nem indemnização.
Renovação do contrato a termo certo
A renovação é onde mais erros das empresas resultam em conversão automática para efetivo — vale a pena conhecer bem as regras.
Quantas vezes pode ser renovado
Um contrato a termo certo pode ser renovado até 3 vezes. As 3 renovações somadas não podem exceder a duração do contrato inicial (artigo 149.º, n.º 4).
Exemplo prático:
- Contrato inicial de 6 meses → as 3 renovações juntas não podem somar mais de 6 meses → duração total máxima: 12 meses
- Contrato inicial de 1 ano → as 3 renovações juntas não podem somar mais de 1 ano → duração total máxima: 2 anos
Aviso prévio para não renovação
Quem quer pôr fim ao contrato no termo do prazo tem de comunicar por escrito:
- Empregador: 15 dias antes do fim do contrato
- Trabalhador: 8 dias antes do fim do contrato
Se nenhuma das partes comunicar a intenção de não renovar dentro destes prazos, o contrato renova-se automaticamente pelo mesmo período (até ao limite legal).
A comunicação deve ser feita preferencialmente por carta registada com aviso de receção, para garantir prova da data e do conteúdo.
Quando a renovação é inválida (e o contrato passa a efetivo)
A renovação considera-se inválida — e o contrato converte-se automaticamente em contrato sem termo (efetivo) — em várias situações:
- A empresa fez mais de 3 renovações
- A duração total (incluindo renovações) ultrapassou os 2 anos
- A renovação foi feita sem novo motivo justificado ou sem reduzir a escrito
- A empresa contratou para a mesma função outro trabalhador a termo, em substituição do anterior, dentro de um período curto
Para perceber em detalhe como funciona a conversão automática, leia o nosso artigo sobre quando o contrato a termo incerto passa a efetivo — as regras de conversão são semelhantes.
Direitos do trabalhador num contrato a termo certo
Um princípio essencial do Código do Trabalho: o trabalhador a termo tem os mesmos direitos que um trabalhador efetivo, na proporção da duração do contrato.
Férias e subsídios proporcionais
- Férias no primeiro ano: 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis (artigo 239.º). O primeiro gozo só pode acontecer após 6 meses de contrato.
- Férias a partir do segundo ano: mínimo de 22 dias úteis anuais.
- Subsídio de férias: equivalente à retribuição do período de férias.
Subsídio de Natal: proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil. No ano de admissão e no ano de cessação, o valor é proporcional aos meses trabalhados.
Segurança social e subsídio de desemprego
Desde o primeiro dia de contrato, o trabalhador a termo certo está coberto pela Segurança Social — incluindo proteção em caso de doença, parentalidade e desemprego.
Para ter direito a subsídio de desemprego no fim do contrato, o trabalhador precisa de cumprir o prazo de garantia (atualmente, 360 dias de descontos nos 24 meses anteriores ao desemprego).
Proteção contra despedimento durante o contrato
Durante o período de vigência (antes do termo), a empresa só pode pôr fim ao contrato em situações muito específicas:
- Despedimento com justa causa
- Despedimento coletivo
- Acordo entre as partes
Se for despedido sem justa causa antes do termo, pode ter direito a indemnização correspondente ao valor dos salários até ao fim do contrato, além dos restantes direitos. Para perceber melhor, leia o nosso artigo sobre despedimento por justa causa: conheça os seus direitos.
Acesso à formação profissional
Trabalhadores a termo certo com contratos iguais ou superiores a 3 meses têm direito a um número mínimo de horas de formação profissional, proporcional à duração do contrato (artigo 131.º).
O que acontece quando o contrato termina (caducidade)
A caducidade é a forma normal de cessação do contrato a termo certo — acontece quando o prazo termina e nenhuma das partes pretende renovar.
Compensação por caducidade
Quando o contrato a termo certo termina por iniciativa da empresa (ou por simples chegada ao termo, sem renovação), o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (artigo 366.º, em vigor desde maio de 2023).
Se o contrato termina por iniciativa do trabalhador (denúncia voluntária no termo), não há direito a compensação.
A compensação está sujeita a limites legais:
- O valor da retribuição base mensal a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida
- O montante global não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal
Cessação antecipada por justa causa
Tanto o trabalhador como a empresa podem pôr fim ao contrato antes do prazo se houver justa causa — ou seja, um comportamento grave da outra parte que torne impossível a manutenção da relação laboral.
Se for o trabalhador a invocar justa causa (por exemplo, falta de pagamento de salários, assédio, violação de direitos fundamentais), tem direito a indemnização. Se for a empresa a despedir sem justa causa válida, o trabalhador pode contestar judicialmente — pode estar perante um despedimento ilícito com direito a reintegração ou indemnização agravada.
Sinais de que o seu contrato a termo certo está irregular
Muitos contratos a termo certo violam regras legais sem que o trabalhador se aperceba. Verifique se alguma destas situações se aplica ao seu caso:
Checklist — responda a estas 5 perguntas:
- O motivo escrito no seu contrato é vago ou genérico? Frases como “necessidades temporárias da empresa” ou “apoio às operações” não cumprem os requisitos legais. O contrato pode ter sido inválido desde o início.
- O seu contrato já foi renovado mais de 3 vezes? Se sim, é muito provável que já seja efetivo, mesmo que continue a chamar-se “a termo”.
- A duração total (com renovações) já ultrapassa os 2 anos? Independentemente do número de renovações, ao chegar aos 2 anos o contrato converte-se automaticamente em contrato sem termo.
- As renovações somadas excedem a duração do contrato inicial? Por exemplo: contrato inicial de 6 meses + 3 renovações de 6 meses cada = ilegal. As renovações não podem somar mais de 6 meses.
- A empresa não comunicou a não renovação por escrito antes da data de fim? Se não houve comunicação atempada, o contrato renova-se automaticamente nos mesmos termos.
Se respondeu sim a pelo menos uma destas perguntas, vale a pena confirmar a sua situação com um advogado de direito do trabalho.
Quer perceber se o seu contrato a termo certo está em conformidade com a lei? Falamos consigo numa consulta inicial.
Perguntas frequentes
Um contrato a termo certo é um vínculo laboral com data de início e fim previamente estabelecidas. É usado para responder a necessidades temporárias da empresa, como substituição de trabalhador ausente, acréscimo excecional de atividade ou execução de projeto com data definida. Tem duração máxima de 2 anos, incluindo todas as renovações.
A duração mínima é, em regra, de 6 meses, podendo ser inferior em situações específicas (substituição, atividade sazonal, projeto temporário). A duração máxima total, incluindo todas as renovações, é de 2 anos.
Pode ser renovado até 3 vezes. A duração total das 3 renovações não pode exceder a duração do contrato inicial. Por exemplo, um contrato inicial de 6 meses pode ter renovações que somem no máximo mais 6 meses, totalizando 12 meses.
Sim. No primeiro ano de trabalho, tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato — num contrato de 6 meses, isso corresponde a 12 dias úteis de férias. Tem ainda direito a subsídio de férias e a subsídio de Natal proporcionais ao tempo trabalhado.
Sim. A empresa tem de comunicar a não renovação por escrito, com pelo menos 15 dias de antecedência face à data de fim do contrato. O trabalhador, se quiser não renovar, tem de comunicar com 8 dias de antecedência. Se nenhuma parte comunicar dentro destes prazos, o contrato renova-se automaticamente.
Se o contrato terminar por caducidade (sem ser por iniciativa do trabalhador), tem direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta regra está em vigor desde maio de 2023 e aplica-se a contratos a termo certo e incerto.
Se o contrato for renovado mais de 3 vezes, ultrapassar os 2 anos de duração total ou se as renovações somadas excederem o período inicial, o contrato converte-se automaticamente em contrato sem termo (efetivo). A antiguidade conta desde o primeiro dia de trabalho, com impacto direto em compensações futuras.
Sim, desde que cumpra o prazo de garantia da Segurança Social (atualmente 360 dias de descontos nos 24 meses anteriores ao desemprego) e o contrato não tenha terminado por sua iniciativa voluntária. Pode consultar os requisitos atualizados em seg-social.pt.
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Para aprofundar este tema dos contratos de trabalho
Se pretende compreender melhor como estas regras se aplicam ao seu caso concreto, pode consultar os seguintes temas;
