Cláusulas abusivas no contrato de trabalho: quais são nulas

Q: Uma cláusula nula invalida o contrato todo?

Não. O artigo 136.º, n.º 1 declara nula a cláusula. O contrato mantém-se, com a antiguidade e os direitos intactos, e a regra legal ocupa o lugar da estipulação que caiu.

Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada 
cédula n.º 70718P

Sumário

Um contrato só pode afastar a lei para melhor. Se a cláusula o coloca em pior posição, é nula.
A nulidade atinge a cláusula, não o contrato. O resto mantém-se e a lei ocupa o lugar do que caiu.
A empresa não lhe pode proibir outro trabalho, salvo com fundamentos objetivos como segurança ou sigilo.
Um pacto de não concorrência sem compensação paga é nulo. Não é negociável: é uma das três condições.
A não concorrência dura no máximo dois anos, ou três em funções de especial confiança.
O pacto de permanência não pode passar de três anos e pode desobrigar-se dele pagando a formação.
Aceitar uma cláusula nula não a torna válida.

Há cláusulas que estão nos contratos precisamente porque quase ninguém as contesta. Aparecem no fim, em letra igual às outras, com nomes técnicos — exclusividade, não concorrência, permanência — e quem assina presume que, se estão escritas, valem.

Não é assim que a lei funciona. O artigo 3.º, n.º 4 do Código do Trabalho diz que um contrato individual só pode afastar as normas legais estabelecendo condições mais favoráveis para o trabalhador. Uma cláusula que o coloca em pior posição do que a lei não é uma cláusula desvantajosa que aceitou: é uma cláusula sem efeito.

Esta página percorre as três que mais aparecem, diz em que condições cada uma é válida — porque algumas são —, e o que fazer se já assinou.

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Quando é que uma cláusula é nula

Resposta rápida: quando piora a sua posição em relação à lei. O artigo 3.º, n.º 4 só permite que o contrato individual afaste as normas legais se estabelecer condições mais favoráveis para o trabalhador.

É um teste de sentido único. A lei laboral fixa mínimos, e o contrato pode subir acima deles — mais férias, mais aviso prévio, mais retribuição. O que não pode é descer.

Convém perceber porquê. Quem assina um contrato de trabalho não negoceia em pé de igualdade com quem o entrega, e a lei parte desse desequilíbrio. É por isso que a assinatura não sana o problema: se bastasse assinar para tornar válida uma cláusula contrária à lei, a proteção legal não existiria.

Nula é a cláusula, não o contrato

A lei é literal quando quer sê-lo. O artigo 136.º, n.º 1 começa por «É nula a cláusula de contrato de trabalho…» — não «é nulo o contrato». A nulidade recai sobre a estipulação concreta.

Na prática significa que continua com contrato, com antiguidade e com todos os direitos. O que desaparece é a obrigação que a cláusula lhe impunha, e no lugar dela fica a regra legal que ela tentava afastar.

Exclusividade: pode ter outro trabalho?

Resposta rápida: em regra, pode. O artigo 129.º, n.º 1, alínea k) proíbe expressamente ao empregador obstar a que exerça outra atividade profissional — salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional.

A alínea acrescenta uma segunda proibição, tão importante quanto a primeira: também é proibido tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício. Não basta não o impedir formalmente; não lhe podem retirar turnos, progressão ou funções por ter outra ocupação.

Violar o artigo 129.º é contraordenação muito grave (n.º 3). É a classificação mais alta que o Código atribui.

Há um limite que convém dizer com clareza, para não ficar com a ideia errada. O n.º 2 do mesmo artigo esclarece que a alínea k) não o isenta do dever de lealdade nem do que resulte de legislação especial sobre impedimentos e incompatibilidades. Ou seja: pode ter outro trabalho, não pode ter um que o coloque a concorrer com o seu empregador ou a usar informação dele.

Uma cláusula de exclusividade genérica — «o trabalhador obriga-se a não exercer qualquer outra atividade» — não passa neste teste. Uma que identifique o fundamento objetivo concreto, pode passar. A diferença está sempre no mesmo sítio: nos factos que a cláusula invoca.

A cláusula de exclusividade do seu contrato diz porquê?

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Pacto de não concorrência

Resposta rápida: a regra é a nulidade. O artigo 136.º, n.º 1 declara nula qualquer cláusula que possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho depois de o contrato acabar. A validade é a exceção, e depende de três condições cumulativas.

Esta é a cláusula que causa mais estragos, porque só se descobre que existe no dia em que se sai — e nesse dia já há uma proposta em cima da mesa que se corre o risco de recusar sem necessidade.

As três condições para ser válido

O artigo 136.º, n.º 2 admite a limitação da atividade depois da cessação do contrato nas seguintes condições:

constar de acordo escrito, nomeadamente do contrato de trabalho ou da sua revogação;
tratar-se de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador;
atribuir-lhe uma compensação durante o período de limitação da atividade — que pode ser reduzida equitativamente se a empresa tiver feito despesas avultadas com a sua formação profissional.

São cumulativas. Falta uma e a cláusula cai por inteiro, com ela a obrigação de não concorrer.

A segunda condição é a que mais vezes falha na prática. Não basta escrever que o trabalhador não pode concorrer: tem de estar em causa uma atividade cujo exercício possa mesmo causar prejuízo àquela empresa. Uma cláusula que impede genericamente de trabalhar no setor não descreve prejuízo nenhum — descreve um setor.

Quanto tempo pode durar

Dois anos subsequentes à cessação do contrato, no regime geral do n.º 2.

Até três anos no caso do n.º 5: trabalhador afeto a atividade cuja natureza suponha especial relação de confiança, ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência. É a exceção, e tem de se justificar pelo posto concreto, não pelo título do cargo.

Se for despedido ilicitamente

Este número é o que quase nunca aparece escrito em lado nenhum, e é o que mais protege quem sai mal.

O artigo 136.º, n.º 3: se o despedimento for declarado ilícito, ou se resolver o contrato com justa causa por ato ilícito do empregador, a compensação é elevada até ao valor da retribuição base à data da cessação — sob pena de não poder ser invocada a limitação prevista na cláusula.

Por outras palavras: a empresa que o despede ilicitamente e não paga a compensação agravada perde o direito de o impedir de trabalhar na concorrência.

O n.º 4 completa o cálculo: deduz-se da compensação o que ganhar noutra atividade profissional iniciada depois da cessação, até ao valor que resultaria da alínea c) do n.º 2.

Pacto de permanência

Resposta rápida: é válido, mas tem limites e preço. Não pode passar de três anos, tem de ter por causa despesas avultadas com a sua formação, e pode desobrigar-se dele pagando essas despesas.

O artigo 137.º, n.º 1 permite que as partes convencionem que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.

Duas coisas a reter da letra da norma. A primeira é que a causa tem de ser essa: formação profissional com despesas avultadas. Um pacto de permanência sem formação por trás não tem o fundamento que a lei exige. A segunda é o prazo — três anos é o teto, não o padrão.

E depois há o n.º 2, que muda a natureza do compromisso: o trabalhador pode desobrigar-se do acordo mediante pagamento do montante correspondente às despesas. Não é uma proibição de sair. É uma dívida com valor determinável — e por isso vale a pena confirmar, antes de assinar, se o contrato quantifica essas despesas ou se as deixa em aberto.

E as outras cláusulas do contrato?

Nem tudo o que incomoda é nulo, e nem tudo o que é nulo está entre estas três. Três notas rápidas, cada uma com o sítio onde o assunto está desenvolvido:

Cláusula de mobilidade. Não é nula — é temporária. O artigo 194.º, n.º 2 permite que as partes alarguem o poder de transferência por acordo, mas esse acordo caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado. É um dos pontos a confirmar quando estiver a ver o que a lei obriga a constar num contrato de trabalho.

Cláusulas que contrariam as garantias do artigo 129.º. Reduzir a retribuição, baixar de categoria, transferir fora dos casos legais, obrigar a comprar bens ao próprio empregador. Nenhuma dessas condutas se torna lícita por estar escrita no contrato. A lista completa está na página sobre o que um contrato sem termo lhe garante.

Todas as restantes. Aplica-se o mesmo teste do artigo 3.º, n.º 4: a cláusula estabelece condições mais favoráveis do que a lei, ou piores? Se forem piores, não vale — qualquer que seja o tipo de contrato de trabalho que tenha.

O que fazer se já assinou

Assinar não valida o que a lei não permite. Mas a forma como reage a partir daqui conta, e há coisas que convém fazer por ordem.

Não parta do princípio de que perdeu o direito por ter assinado. Uma cláusula contrária a norma legal é nula independentemente de a ter aceitado.
Guarde tudo em papel ou em ficheiro. O contrato assinado, os aditamentos, as trocas de e-mail e as versões anteriores da proposta.
Verifique se a cláusula tem compensação associada e se ela foi paga. No pacto de não concorrência, a compensação não é um extra: é uma das três condições de validade. Se nunca foi paga, isso é o dado mais importante do seu caso.
Registe o momento em que a empresa começou a aplicá-la — a data, a forma, quem comunicou o quê.
Confirme antes de agir. Uma cláusula nula não o vincula, mas quem declara a nulidade num litígio é o tribunal. Sair a contar com isso, sem confirmar, é assumir um risco que não precisa de correr.

Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.

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