Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- Um contrato a termo incerto não pode durar mais de quatro anos. Passado esse limite, é um contrato sem termo.
- Se continuou a trabalhar depois de o contrato ter chegado ao fim e ninguém lhe comunicou nada, tem quinze dias a correr a seu favor.
- Há seis situações previstas na lei. Em quatro delas, o contrato nunca chegou a ser válido — é permanente desde o primeiro dia de trabalho.
- Quando o contrato passa a sem termo, a antiguidade conta desde o dia em que começou a trabalhar, não desde a data da conversão.
- A empresa não é obrigada a avisá-lo de nada disto. Na prática, quase nunca avisa.
Há trabalhadores com contrato a termo incerto que já são efetivos e não sabem. Não é uma figura de estilo: o Código do Trabalho prevê seis situações em que o vínculo deixa de ter prazo, e nenhuma delas depende de a empresa reconhecer o que quer que seja.
O problema é que quase ninguém verifica. O contrato continua a chamar-se «a termo incerto», o recibo de vencimento não muda, e a pessoa fica anos convencida de que pode ser dispensada a qualquer momento. Este artigo mostra-lhe as seis situações, o que muda em cada uma e o que fazer a seguir.
O que é um contrato a termo incerto
Resposta rápida: é um contrato que dura o tempo necessário para satisfazer uma necessidade temporária da empresa, sem data marcada para acabar — e o artigo 140.º, n.º 1 do Código do Trabalho exige que essa necessidade seja temporária, objetivamente definida, e que o contrato dure apenas o período estritamente necessário.
A diferença para os outros contratos está no fim, não no início. Um contrato a termo certo tem uma data. Um contrato a termo incerto tem um acontecimento: o regresso de quem estava ausente, o fim da obra, o fim da época alta.
Termo incerto e termo certo: a diferença
O contrato a termo certo tem data de fim, limite máximo de duração e um número fixo de renovações. O termo incerto não tem nada disso — não tem data e não se renova.
Essa é a razão pela qual as regras de conversão são diferentes nos dois casos. Ler as regras do termo certo e aplicá-las ao termo incerto é o erro mais comum neste tema, e é a origem de metade das dúvidas que nos chegam.
Porque é que não tem data de fim
Porque o motivo que o justifica também não tem. Quando a empresa contrata alguém para substituir um trabalhador de baixa, ninguém sabe o dia em que essa baixa termina.
A lei aceita isso, mas em troca é exigente com o motivo. Ele tem de estar escrito no contrato, tem de ser real, e o contrato só pode durar enquanto durar a necessidade.
Quando a lei permite um contrato a termo incerto
Resposta rápida: a lei só admite o termo incerto em sete das oito situações que enumera para os contratos a termo — o artigo 140.º, n.º 3 remete para as alíneas a) a c) e e) a h) do n.º 2, e deixa de fora a alínea d).
É um pormenor que quase ninguém repara e que decide casos inteiros. Se o seu contrato a termo incerto foi celebrado com um motivo que consta da alínea d), foi celebrado fora do que a lei permite.
As sete situações que a lei admite
- Substituir, direta ou indiretamente, um trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar
- Substituir um trabalhador contra quem corre em tribunal uma ação sobre a licitude do despedimento
- Substituir um trabalhador em licença sem retribuição
- Atividade sazonal, ou outra cujo ciclo anual de produção seja irregular pela natureza do mercado
- Acréscimo excecional de atividade da empresa
- Tarefa ocasional ou serviço determinado, precisamente definido e não duradouro
- Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária
A situação que fica de fora
A alínea d) do n.º 2 do artigo 140.º permite contratar a termo para substituir um trabalhador a tempo completo que tenha passado a tempo parcial por um período determinado. Mas o n.º 3 do mesmo artigo não a inclui na lista do termo incerto.
Faz sentido: se o período é determinado, a substituição também é. Um contrato a termo incerto celebrado com este motivo é, por essa razão, um contrato sem termo desde o primeiro dia — voltamos a isto mais à frente.
Contrato para substituir quem está ausente
É de longe o motivo mais frequente. Baixa médica, licença parental, licença sem retribuição — as três primeiras alíneas cobrem estas situações.
O que a lei exige é que o contrato identifique quem está a ser substituído e porquê. Um contrato que diga apenas «substituição de trabalhador» sem mais nada tem um problema de fundamentação, e esse problema tem consequências.
A regra do terço, quando um contrato acaba
Quando um contrato a termo acaba por motivo não imputável ao trabalhador, a empresa não pode preencher aquele mesmo posto com outro contrato a termo antes de passar um terço da duração do contrato que cessou, renovações incluídas. É o artigo 143.º, n.º 1.
A regra tem exceções, no n.º 2 do mesmo artigo: nova ausência do trabalhador substituído, acréscimo excecional de atividade depois da cessação, e atividade sazonal.
Quanto tempo pode durar, no máximo
Resposta rápida: quatro anos — o artigo 148.º, n.º 5 diz que a duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a quatro anos, e ultrapassar esse limite converte o contrato em contrato sem termo, nos termos do artigo 147.º, n.º 2, alínea b).
Não há prorrogações, não há acordos que estiquem o prazo, não há justificação que valha. Passados quatro anos, o vínculo é permanente.
O contrato a termo incerto não se renova
Esta é a confusão mais comum do tema, e vale a pena ser explícito: o contrato a termo incerto não tem renovações. As renovações são figura do contrato a termo certo e estão no artigo 149.º, que não se aplica aqui.
Por isso não faz sentido falar em «não renovação» de um contrato a termo incerto, nem em «terceira renovação». Se lhe disserem que o seu contrato «não vai ser renovado», o que está em causa é outra coisa: a comunicação de que o termo se verificou.
Como contar os quatro anos
Contam-se desde o início da prestação de trabalho, sem interrupções entre contratos sucessivos para o mesmo posto. Se assinou vários contratos seguidos com a mesma empresa e para a mesma função, o tempo soma-se.
Os contratos que nunca foram válidos
Resposta rápida: há quatro situações em que o contrato é sem termo desde o primeiro dia, e não a partir de uma data — o artigo 147.º, n.º 1 diz que nesses casos se considera sem termo, o que significa que o vínculo permanente nunca chegou a depender de nada.
A diferença face às situações do próximo capítulo não é técnica. Aqui não houve conversão: houve um contrato que, aos olhos da lei, sempre foi permanente. Toda a antiguidade conta, e a empresa nunca teve o direito de o tratar como temporário.
Quando o termo serviu para iludir a lei
A alínea a) apanha os casos em que o termo foi posto no contrato com o fim de contornar as regras do contrato sem termo. Não é preciso provar má-fé declarada — basta que o termo não corresponda a nenhuma necessidade temporária verdadeira.
O caso típico é o do posto de trabalho permanente disfarçado. Se a função existe há anos, é essencial à atividade da empresa e nunca deixou de ser precisa, dificilmente é uma necessidade temporária.
Quando o motivo não é dos que a lei admite
A alínea b) declara sem termo o contrato celebrado fora dos casos previstos no artigo 140.º. Para o termo incerto, isso significa fora das sete alíneas que vimos atrás.
É aqui que entra a alínea d) de que falámos: substituir alguém que passou a tempo parcial por período determinado não admite termo incerto.
Quando falta a forma escrita ou o motivo
A alínea c) é a mais usada na prática. O contrato é sem termo se faltar a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, em simultâneo, as datas de celebração e de início do trabalho. E é também sem termo quando as referências ao termo e ao motivo justificativo forem omissas ou insuficientes.
Repare na palavra: insuficientes. Não basta escrever «substituição de trabalhador» ou «acréscimo de atividade». O motivo tem de ser concreto ao ponto de se perceber que necessidade temporária está em causa e porque é que ela justifica um contrato sem data de fim.
Quando a regra do terço foi violada
A alínea d) declara sem termo o contrato celebrado em violação do artigo 143.º, n.º 1 — a regra do terço. Se o posto que ocupa foi libertado por um contrato a termo que acabou há pouco tempo, e não se aplica nenhuma das exceções, o seu contrato é permanente desde o início.
Os contratos que eram válidos e se converteram
Resposta rápida: aqui o contrato era válido e passou a sem termo numa data concreta — pelos quatro anos do artigo 148.º, n.º 5, ou porque continuou a trabalhar depois do fim, e nesse caso o artigo 147.º, n.º 2, alínea c) dá-lhe quinze dias sobre a verificação do termo quando a empresa não comunicou nada.
São as duas situações mais frequentes, e as mais fáceis de provar, porque dependem de datas e não de interpretações.
Passaram os quatro anos
Se o contrato ultrapassou os quatro anos, converteu-se. O artigo 147.º, n.º 2, alínea b) é direto: converte-se em contrato sem termo aquele em que seja excedido o prazo de duração.
Não precisa de fazer nada para que isso aconteça. Já aconteceu.
Continuou a trabalhar depois do fim
O motivo que justificava o contrato terminou — o colega regressou, a obra acabou, a época passou — e a empresa comunicou-lhe a data em que o contrato caducava. Se continuou a trabalhar depois dessa data, o contrato converteu-se.
É a alínea c) do n.º 2 do artigo 147.º, e é a situação que mais aparece na prática. Basta um dia de trabalho a mais.
Os quinze dias, quando ninguém o avisou
E se a empresa não comunicou nada? A lei prevê isso. Não havendo comunicação, o contrato converte-se decorridos quinze dias sobre a verificação do termo.
É o dado mais importante desta página e o mais esquecido. Se o motivo do seu contrato deixou de existir há mais de quinze dias, ninguém lhe entregou nenhuma comunicação escrita, e continua a trabalhar — o seu contrato já não tem prazo.
Trabalhou para lá do fim do contrato e ninguém lhe disse nada?
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Como termina um contrato a termo incerto
Resposta rápida: se o contrato correr até ao fim sem se converter, caduca quando a empresa comunicar o termo — e o artigo 345.º, n.º 1 exige que essa comunicação chegue com sete, trinta ou sessenta dias de antecedência, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos, ou mais.
A comunicação tem de ser escrita e tem de chegar a tempo. É esse prazo que abre a janela dos quinze dias de que falámos no capítulo anterior.
Sete, trinta ou sessenta dias de aviso
- Contrato que durou até seis meses — sete dias de antecedência
- Contrato que durou de seis meses a dois anos — trinta dias
- Contrato que durou mais de dois anos — sessenta dias
A compensação de 24 dias por ano
Quando o contrato a termo incerto caduca, tem direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. É o artigo 345.º, n.º 4.
O cálculo segue as regras do artigo 366.º, n.º 2: o valor diário obtém-se dividindo por trinta a retribuição base mensal e diuturnidades, as frações de ano contam proporcionalmente, a retribuição considerada não pode ser superior a vinte vezes a retribuição mínima mensal garantida, e o total não pode exceder doze vezes a retribuição base mensal e diuturnidades.
Uma nota, porque é fonte de erro frequente: os catorze dias que constam do artigo 366.º, n.º 1 são a compensação por despedimento coletivo. Não se aplicam aqui. No contrato a termo, são vinte e quatro.
Se a empresa não avisar a tempo
Se a comunicação não chegar, ou chegar fora de prazo, a empresa tem de lhe pagar o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta. É o artigo 345.º, n.º 3.
E, em paralelo, corre o prazo de quinze dias do artigo 147.º, n.º 2, alínea c). São duas consequências diferentes que podem acontecer ao mesmo tempo.
O que muda quando o contrato passa a efetivo
Resposta rápida: muda sobretudo a antiguidade — o artigo 147.º, n.º 3 manda contá-la desde o início da prestação de trabalho, e não desde a data em que o contrato se converteu, o que arrasta consigo tudo o que depende do tempo de casa.
A antiguidade conta desde o primeiro dia
Não conta desde a conversão. Conta desde o dia em que começou a trabalhar.
Isto pesa em tudo o que se calcula por anos de casa: compensações, prazos de aviso prévio, escalões de antiguidade previstos em instrumentos de regulamentação coletiva.
Já não há data de fim
O contrato deixa de ter prazo. A empresa deixa de poder terminá-lo por caducidade e passa a ter de invocar um dos fundamentos legais de cessação, com o procedimento próprio de cada um.
Se for dispensado sem esse procedimento, o que está em causa é um despedimento ilícito, com um regime próprio.
Como se cessa um contrato sem termo
Um contrato sem termo tem regras próprias de cessação, de proteção e de direitos, que trataremos em página própria.
O que fazer se acha que já é efetivo
Resposta rápida: comece por reunir o contrato escrito, os recibos de vencimento e qualquer comunicação da empresa sobre o fim do contrato — são esses documentos que mostram em que data se verificou o termo e se os quinze dias do artigo 147.º, n.º 2, alínea c) já passaram.
Que documentos reunir
- O contrato de trabalho assinado, com todos os anexos e adendas
- Os recibos de vencimento, que fixam as datas de início e a antiguidade
- Qualquer comunicação escrita da empresa sobre o fim do contrato, incluindo e-mails
- Contratos anteriores com a mesma empresa, se existirem
- Se foi contratado para substituir alguém, o que souber sobre o regresso dessa pessoa
Como pedir o reconhecimento à empresa
O pedido faz-se por escrito, de forma simples e datada, expondo os factos e pedindo que a situação contratual seja esclarecida. Guarde prova do envio.
Não precisa de invocar artigos nem de usar linguagem jurídica. O que interessa é que fiquem registados os factos e a data em que os expôs.
Quando faz sentido falar com um advogado
Faz sentido quando os factos não são líquidos — quando não há comunicação escrita, quando os contratos se sucederam, quando o motivo justificativo está redigido de forma vaga, ou quando a empresa responde a negar. São situações em que a prova conta tanto como a norma.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
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Perguntas frequentes
Em seis situações previstas no artigo 147.º. Em quatro delas o contrato é sem termo desde o primeiro dia, por nunca ter sido validamente celebrado a termo. Nas outras duas converte-se numa data concreta: quando ultrapassa os quatro anos, ou quando o trabalhador continua em funções depois do termo.
Quatro anos, nos termos do artigo 148.º, n.º 5. Ultrapassado esse limite, o contrato converte-se em contrato sem termo.
Não. As renovações estão previstas no artigo 149.º e aplicam-se apenas ao contrato a termo certo. Um contrato a termo incerto dura enquanto durar o motivo que o justificou e não se renova.
Sete, trinta ou sessenta dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos, ou mais. É o artigo 345.º, n.º 1, e a comunicação tem de ser escrita.
Duas coisas em simultâneo. A empresa fica obrigada a pagar a retribuição correspondente ao aviso prévio em falta, nos termos do artigo 345.º, n.º 3. E, não havendo comunicação, o contrato converte-se em contrato sem termo decorridos quinze dias sobre a verificação do termo.
Desde o início da prestação de trabalho, não desde a data da conversão. É o artigo 147.º, n.º 3.
Sim. A caducidade do contrato a termo incerto dá direito a compensação de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos termos do artigo 345.º, n.º 4, calculada segundo as regras do artigo 366.º, n.º 2.
Pode. A ACT tem competência para fiscalizar o cumprimento das regras dos contratos a termo, e a violação de algumas delas constitui contraordenação. Reunir os documentos antes de apresentar a queixa torna a análise mais rápida.
Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro — artigos 140.º, 143.º, 147.º, 148.º, 149.º, 344.º, 345.º e 366.º. Última alteração: Lei n.º 32/2025, de 27 de março. Texto consolidado consultado no Diário da República a 21 de agosto de 2026.
