Dr.ª Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- O processo começa formalmente com a nota de culpa. Antes disso, a empresa está a contar tempo: tem 60 dias desde que soube dos factos.
- Recebida a nota de culpa, tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder. São dias úteis, não corridos.
- A empresa só pode aplicar seis sanções, por ordem crescente de gravidade, e apenas uma por cada infração.
- A suspensão preventiva é paga. Se o mandaram para casa sem salário, isso não é suspensão preventiva.
- Pode apresentar até três testemunhas por facto, num máximo de dez, e exigir diligências que a empresa só pode recusar de forma fundamentada.
- Oito prazos correm contra a empresa. Se falhar um deles, perde o direito de o sancionar — mesmo que os factos sejam verdadeiros.
Um processo disciplinar não é um despedimento. É o procedimento que a empresa tem de cumprir antes de lhe poder aplicar qualquer sanção — e que, em muitos casos, termina sem sanção nenhuma.
Esta página é um mapa. Diz-lhe em que ponto está, que prazos já correm — os seus e os da empresa — e o que pode exigir enquanto o processo decorre. Toda a informação foi verificada no texto consolidado do Código do Trabalho.
Em que fase está o seu processo
Resposta rápida: cada situação tem um prazo diferente a correr. Se ainda não recebeu nada por escrito, a empresa tem 60 dias desde que soube dos factos para começar. Se já recebeu a nota de culpa, tem 10 dias úteis. Se já respondeu, a empresa tem 30 dias para decidir.
Ainda não recebeu nada por escrito
Ouviu dizer que vai haver processo, foi chamado a uma reunião, alguém lhe pediu explicações. Nada disto é ainda um processo disciplinar.
O procedimento começa formalmente com a nota de culpa. Até lá, a empresa está a contar tempo: tem 60 dias a partir do momento em que teve conhecimento da infração para dar início ao procedimento — artigo 329.º, n.º 2.
Recebeu a nota de culpa
É o documento que abre o processo. Tem de ser escrito, tem de comunicar a intenção de despedimento quando seja esse o caso, e tem de descrever os factos de forma circunstanciada — artigo 353.º.
A partir da notificação começam a correr os seus 10 dias úteis. Tratamos disso em detalhe na página sobre a nota de culpa.
A empresa propôs um acordo
Acontece com frequência a meio de um processo disciplinar. Um acordo de revogação faz cessar o contrato por mútuo consentimento e tem regras próprias — desde logo, sete dias para voltar atrás, com devolução integral das compensações recebidas.
É matéria distinta do procedimento disciplinar. Veja as condições e os prazos em rescisão por mútuo acordo.
Já respondeu e aguarda decisão
A empresa tem 30 dias para decidir, contados da conclusão das diligências. Se deixar passar esse prazo, o direito de aplicar a sanção caduca — artigo 357.º, n.º 1.
Não é uma formalidade menor. É uma das formas mais frequentes de um processo disciplinar morrer sozinho.
Foi suspenso preventivamente
Pode acontecer antes ou depois da nota de culpa. Não é uma sanção e não pode implicar perda de retribuição — artigo 354.º.
O inquérito prévio, quando existe
Às vezes a empresa ainda não sabe o que aconteceu e abre um inquérito para apurar. Esse inquérito suspende os prazos, mas só se cumprir três condições cumulativas — artigo 352.º. Voltamos a isto na secção dos prazos.
As seis sanções, da mais leve à mais grave
Resposta rápida: o artigo 328.º, n.º 1 enumera seis sanções, por ordem crescente de gravidade: repreensão, repreensão registada, sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade, e despedimento sem indemnização ou compensação.
A ordem legal do artigo 328.º
A lista é fechada quanto ao Código do Trabalho. A empresa não pode inventar sanções — só um instrumento de regulamentação coletiva pode prever outras, e apenas se não prejudicarem os direitos e garantias do trabalhador (n.º 2).
E há tetos que muita gente desconhece (n.º 3):
- A sanção pecuniária por infrações praticadas no mesmo dia não pode exceder um terço da retribuição diária; em cada ano civil, não pode ultrapassar o equivalente a 30 dias de retribuição.
- A perda de dias de férias nunca pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis.
- A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração, nem 90 dias no total em cada ano civil.
Estes limites podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação coletiva, quando o justifiquem especiais condições de trabalho (n.º 4). Ultrapassá-los é contraordenação grave (n.º 6).
Um pormenor menos conhecido: a sanção pode ser agravada pela sua divulgação dentro da empresa (n.º 5). A divulgação é, em si, parte da punição.
Uma só sanção por cada infração
A sanção tem de ser proporcional à gravidade da infração e à culpa, e não pode aplicar-se mais do que uma sanção pela mesma infração — artigo 330.º, n.º 1.
Depois de decidida, a sanção tem de ser aplicada nos três meses subsequentes, sob pena de caducidade — n.º 2.
Sanção abusiva: o que a lei presume
Há momentos em que a lei desconfia da empresa. Presume-se abusiva a sanção aplicada até seis meses depois de o trabalhador ter reclamado dos seus direitos, e até um ano depois de ter denunciado uma situação de assédio — artigo 331.º, n.º 2.
Presunção significa que é a empresa que tem de provar que a sanção nada teve a ver com isso.
Quanto vale uma sanção abusiva
Se a sanção abusiva for o despedimento, a indemnização é fixada nos termos do artigo 392.º, n.º 3 — entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, com um mínimo de seis meses — e nunca pode ser inferior a dez vezes o montante que resultaria da regra geral (artigo 331.º, n.ºs 4 e 5).
É a indemnização mais pesada de todo o direito disciplinar português.
Não sabe se a sanção é proporcional à falta?
A lei impõe proporcionalidade e proíbe duas sanções pela mesma infração. Analisamos o seu processo e dizemos-lhe onde está o erro.
A nota de culpa e os seus 10 dias úteis
Resposta rápida: a partir da notificação da nota de culpa tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder por escrito — artigo 355.º, n.º 1. São dias úteis, não dias corridos: fins de semana e feriados não contam.
O que a nota de culpa tem de dizer
Não basta acusar. A nota de culpa tem de conter a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados — o quê, quando, onde, em que circunstâncias (artigo 353.º, n.º 1).
Uma nota de culpa vaga, que fale em “comportamento inadequado” ou “reiterado incumprimento” sem concretizar datas e episódios, é atacável. Não pode defender-se de uma acusação que não sabe qual é.
10 dias úteis, não 10 dias
É a confusão mais cara deste tema, e ganha relevo quando se compara com o prazo seguinte: para impugnar o despedimento em tribunal são 60 dias corridos (artigo 387.º).
Dez dias úteis para responder. Sessenta dias corridos para impugnar. Prazos diferentes, contagens diferentes, momentos diferentes.
Se não responder
O processo segue. A empresa fica sem a sua versão dos factos e decide apenas com o que tem — e o que tem é a acusação que ela própria escreveu.
Como redigir a resposta, que factos alegar e que diligências pedir é matéria da página sobre a resposta à nota de culpa.
O que pode exigir antes da decisão
Resposta rápida: pode consultar todo o processo, pode apresentar testemunhas e pode requerer diligências. A empresa é obrigada a realizá-las, salvo se forem patentemente dilatórias ou impertinentes — artigo 356.º, n.º 1.
Consultar o processo e tirar cópias
Dentro dos mesmos 10 dias úteis pode consultar o processo (artigo 355.º, n.º 1). Faça-o antes de escrever a resposta, não depois: é ali que percebe que provas a empresa tem, e quais é que ela não tem.
Três testemunhas por facto, dez ao todo
O limite está fixado no artigo 356.º, n.º 3: até três testemunhas por cada facto e um máximo de dez no total.
Escolha em função dos factos, não das simpatias. Uma testemunha que presenciou o episódio concreto vale mais do que cinco que atestam o seu bom carácter.
O que a empresa pode recusar
Só pode recusar diligências que sejam patentemente dilatórias ou impertinentes — e tem de o fundamentar.
Recusar sem fundamento tem preço. Se o despedimento vier a ser declarado ilícito por omissão de diligências probatórias, a indemnização é reduzida a metade da que resultaria do artigo 391.º — artigo 389.º, n.º 2.
O parecer da comissão de trabalhadores
Se existir comissão de trabalhadores, recebe cópia da nota de culpa e pode pronunciar-se em cinco dias úteis (artigos 353.º, n.º 2 e 356.º, n.º 5).
Se for representante sindical, tem três dias úteis para indicar a associação sindical a notificar (artigo 356.º, n.º 6).
Suspensão preventiva: podem mandá-lo para casa?
Resposta rápida: podem, mas a suspensão preventiva não determina perda de retribuição — artigo 354.º, n.º 1. Se o mandaram para casa e lhe cortaram o salário, isso não é suspensão preventiva.
Com retribuição, sempre
A suspensão preventiva é uma medida cautelar, não uma punição. Serve para afastar o trabalhador enquanto o processo decorre, quando a sua presença for inconveniente. O salário mantém-se integralmente.
Até 30 dias antes da nota de culpa
A suspensão pode começar até 30 dias antes da notificação da nota de culpa, desde que a empresa justifique por escrito que a presença do trabalhador é inconveniente — artigo 354.º, n.º 2.
Guarde essa justificação. Se não existir, ou se for genérica, é matéria para a resposta.
Suspensão preventiva não é sanção
É a confusão que mais aflige quem passa por isto. A suspensão preventiva é cautelar e paga (artigo 354.º). A suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade é uma das seis sanções do artigo 328.º e só pode ser aplicada no fim, por decisão fundamentada.
Estar suspenso preventivamente não significa que já foi punido. Nem sequer significa que vai ser.
Todos os prazos, numa tabela
Resposta rápida: os prazos não correm só contra si. Oito deles correm contra a empresa e, se forem ultrapassados, o processo cai — independentemente de o que lhe imputam ser verdade ou não.
| Prazo | Quem tem de o cumprir | Norma |
|---|---|---|
| 60 dias desde o conhecimento da infração, para iniciar o procedimento | Empresa | 329.º n.º 2 |
| 1 ano sobre a prática da infração | Empresa | 329.º n.º 1 |
| 30 dias da suspeita, para abrir inquérito prévio | Empresa | 352.º |
| 30 dias após conclusão do inquérito, para notificar a nota de culpa | Empresa | 352.º |
| 10 dias úteis para consultar o processo e responder | Trabalhador | 355.º n.º 1 |
| 5 dias úteis para o parecer da comissão de trabalhadores | Comissão | 356.º n.º 5 |
| 3 dias úteis para indicar a associação sindical | Trabalhador | 356.º n.º 6 |
| 30 dias para proferir a decisão | Empresa | 357.º n.º 1 |
| 3 meses para aplicar a sanção decidida | Empresa | 330.º n.º 2 |
| 1 ano de procedimento sem decisão notificada | Empresa | 329.º n.º 3 |
| 60 dias corridos para impugnar o despedimento | Trabalhador | 387.º |
Os prazos que correm contra si
São três, e estão a negrito na tabela. O dos 10 dias úteis é o único que praticamente não tem recuperação possível.
Os prazos que correm contra a empresa
São oito. A empresa tem de os cumprir todos — e basta falhar um dos de caducidade para perder o direito de o sancionar.
Quando o procedimento caduca
Duas situações fazem cair o processo por inteiro: a empresa não proferir a decisão nos 30 dias (artigo 357.º, n.º 1) e o procedimento chegar a um ano sem decisão notificada ao trabalhador (artigo 329.º, n.º 3).
Se o seu processo está parado há meses, verifique as datas antes de mais nada.
Prescrição: um ano sobre a infração
A infração disciplinar prescreve ao fim de um ano sobre a sua prática, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir também crime — artigo 329.º, n.º 1.
O inquérito prévio interrompe estes prazos, mas só se cumprir as três condições do artigo 352.º: ser iniciado nos 30 dias seguintes à suspeita, ser conduzido de forma diligente, e a nota de culpa ser notificada até 30 dias após a sua conclusão. Falhando uma delas, a interrupção não opera.
Quando vale a pena chamar um advogado
Resposta rápida: o momento útil não é depois da decisão — é dentro dos 10 dias úteis. Depois da decisão de despedimento restam-lhe 60 dias para impugnar em tribunal, mas a defesa que se podia ter construído no procedimento já não se refaz.
Os quatro vícios que invalidam tudo
O artigo 382.º elenca as irregularidades que tornam o despedimento ilícito por vício de procedimento — entre elas a falta de nota de culpa ou a ausência de descrição circunstanciada dos factos, a falta de audição do trabalhador e a inobservância dos prazos legais.
São vícios formais. Não dependem de o que lhe imputam ser verdade: se o procedimento estiver mal feito, o despedimento é ilícito na mesma.
Diligências recusadas valem metade
Se o despedimento for declarado ilícito por a empresa ter omitido diligências probatórias, a indemnização é reduzida a metade da que resultaria do artigo 391.º — artigo 389.º, n.º 2.
Convém saber isto antes de decidir que diligências requerer.
Microempresa: menos formalidades
Em microempresa — menos de 10 trabalhadores, segundo o artigo 100.º — algumas formalidades do procedimento são dispensadas (artigo 358.º).
O que não se dispensa são os prazos de caducidade. Uma empresa pequena não fica com mais tempo para decidir.
Se o processo terminar em despedimento, a fase seguinte é outra: veja o que muda quando há despedimento por justa causa e quais são os seus direitos após o despedimento.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
Diga-nos as datas do seu processo
Se um dos prazos da empresa já passou, o direito de o sancionar caducou — mesmo que os factos sejam verdadeiros.
Avaliações
A Dra. Maria e toda a equipa da QUOR foram sempre muito prestativas, responderam a todas as minhas dúvidas rapidamente e sempre me mantinham atualizada sobre o andamento do meu processo. Recomendo 100%!
Recomendo 100% este escritório para quem precisar de um advogado. Agradeço a Dra. Margarida e a Dra. Carolina por todo suporte durante o meu processo. Muito obrigada
A Quor Advogados prestou-me um excelente serviço relacionado com fiscalidade e relações internacionais. Foram, durante todo o processo, profissionais exemplares, competentes e inteiramente dedicados à minha causa, o que resultou no desfecho desejado. Não podia ter tido melhor apoio. Por tal, recomendo sem hesitações.
Equipa muito atenciosa, dedicada e transparente. Agilidade visto priorizarem o atendimento online. Agradecimentos à Dra. Margarida e Dra. Carolina. Recomendo
Recorremos à QUOR para nos aconselhar, tendo em conta a distância onde o processo se irá desenvolver, achamos por bem contratar alguém mais próximo da zona em questão. Após o primeiro aconselhamento com a Dra. Inês Azevedo, que se apercebeu que as nossas dúvidas não estariam no enquadramento da sua especialidade, prontamente nos encaminhou e bem, para a Dra Monica Martins. Ficamos sem dúvida, esclarecidas e convictas que escolhemos o melhor grupo para nos representar. A consulta online por videoconferência foi fácil e intuitiva, sem dúvida uma mais valia, que nos permite reduzir as nossas deslocações até ao estritamente necessário. Saliento o profissionalismo de toda a equipa e recomendo sem dúvida.
Perguntas frequentes
Sessenta dias a contar do momento em que teve conhecimento da infração — artigo 329.º, n.º 2. E, em qualquer caso, um ano sobre a prática do facto (n.º 1). Passados esses prazos, o direito de exercer o poder disciplinar prescreve.
Cinco seguidas ou dez interpoladas em cada ano civil — artigo 351.º, n.º 2, alínea g). A lei não diz "dias úteis": diz dias. E mesmo atingido esse número, a empresa continua obrigada a cumprir todo o procedimento disciplinar.
ntent
Não, se for suspensão preventiva: o artigo 354.º, n.º 1 impõe a manutenção da retribuição. A suspensão com perda de retribuição é uma sanção do artigo 328.º e só pode ser aplicada no fim do processo, por decisão fundamentada.
Caduca o direito de aplicar a sanção — artigo 357.º, n.º 1. O mesmo sucede se o procedimento chegar a um ano sem decisão notificada ao trabalhador (artigo 329.º, n.º 3).
Até três por cada facto e um máximo de dez no total — artigo 356.º, n.º 3.
Não. A decisão só pode considerar factos constantes da nota de culpa e da resposta do trabalhador — artigo 357.º, n.º 4. Factos que apareçam depois não contam.
Código do Trabalho — texto consolidado no Diário da República
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 100.º | Conceito de microempresa |
| art. 328.º | Sanções disciplinares e respetivos limites |
| art. 329.º | Prescrição e prazo para início do procedimento |
| art. 330.º | Proporcionalidade e prazo de aplicação da sanção |
| art. 331.º | Sanções abusivas e indemnização |
| art. 332.º | Registo de sanções disciplinares |
| art. 351.º | Noção de justa causa de despedimento |
| art. 352.º | Inquérito prévio |
| art. 353.º | Nota de culpa |
| art. 354.º | Suspensão preventiva do trabalhador |
| art. 355.º | Consulta do processo e resposta à nota de culpa |
| art. 356.º | Diligências probatórias e pareceres |
| art. 357.º | Decisão do procedimento disciplinar |
| art. 358.º | Procedimento em microempresa |
| art. 382.º | Ilicitude por vício de procedimento |
| art. 387.º | Impugnação judicial do despedimento |
| art. 389.º | Efeitos da ilicitude do despedimento |
| art. 391.º · 392.º | Indemnização em substituição da reintegração |
