Dr.ª Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- A nota de culpa é uma acusação, não uma decisão. Abre o processo disciplinar; não o termina.
- Tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder — artigo 355.º, n.º 1. Fins de semana e feriados não contam.
- Para valer, tem de ser escrita e descrever os factos de forma circunstanciada. Uma acusação vaga é atacável.
- Na resposta pode juntar documentos e requerer diligências, incluindo testemunhas.
- Até três testemunhas por facto e dez no total — mas é você que assegura a comparência delas.
- Se não responder, o processo segue e a empresa decide apenas com a versão que escreveu.
Chegou uma carta da empresa a dizer que tem intenção de o despedir e a listar factos que lhe imputa. Isso é uma nota de culpa — e o relógio começou a contar no dia em que a recebeu.
Esta página diz-lhe o que a nota de culpa tem de conter para ser válida, como se contam os seus dez dias, e como estruturar a resposta. Toda a informação foi verificada no texto consolidado do Código do Trabalho.
O que é uma nota de culpa
Resposta rápida: é a comunicação escrita em que o empregador lhe imputa factos que considera susceptíveis de constituir justa causa de despedimento, com a descrição circunstanciada desses factos — artigo 353.º, n.º 1. Abre o procedimento disciplinar; não o decide.
A acusação, não a decisão
Muita gente lê a nota de culpa e conclui que já foi despedida. Não foi.
A nota de culpa é o equivalente a uma acusação: diz o que a empresa entende que aconteceu e o que pretende fazer. A decisão vem depois, noutro documento, e só pode ser tomada com o que estiver no processo.
Quem a envia e como chega
É o empregador que a comunica, por escrito. Na mesma data tem de remeter cópias à comissão de trabalhadores e, se for representante sindical, à associação sindical respetiva — artigo 353.º, n.º 2.
Guarde o envelope e registe a data em que a recebeu. É dessa data que dependem todos os seus prazos.
Nota de culpa não é despedimento
Entre a nota de culpa e uma eventual decisão há um processo inteiro: a sua resposta, as diligências, os pareceres. Muitos processos disciplinares terminam sem sanção nenhuma.
Como funciona esse procedimento por inteiro — fases, sanções possíveis e prazos que também obrigam a empresa — está na página sobre o processo disciplinar.
O que ela tem de conter para valer
Resposta rápida: tem de ser escrita, tem de conter a descrição circunstanciada dos factos, e tem de vir acompanhada da comunicação da intenção de despedimento. Se faltar algum destes elementos, o procedimento é inválido — artigo 382.º, n.º 2.
Descrição circunstanciada dos factos
Circunstanciada quer dizer o quê, quando, onde e em que circunstâncias. Datas concretas, episódios concretos.
Uma nota de culpa que fale em “comportamento inadequado”, “reiterado incumprimento” ou “falta de zelo” sem concretizar não permite defesa — e é exatamente esse o problema que a lei quer evitar. Não pode defender-se de uma acusação que não sabe qual é.
A intenção de despedimento, quando existe
Quando o empregador pretende despedir, tem de comunicar essa intenção por escrito, junta à nota de culpa — artigo 353.º, n.º 1. A falta dessa comunicação é, por si só, causa de invalidade do procedimento — artigo 382.º, n.º 2, alínea b).
Cópias à comissão e ao sindicato
Na mesma data em que lhe comunica, o empregador tem de remeter cópias à comissão de trabalhadores. Se for representante sindical, também à associação sindical — artigo 353.º, n.º 2.
Não é formalidade sem consequência: o incumprimento constitui contraordenação grave, e muito grave no caso de representante sindical (n.º 4).
Sinais de uma nota de culpa atacável
Vale a pena verificar, antes de responder, se a que recebeu:
- não está escrita, ou não descreve os factos de forma circunstanciada
- não traz junta a comunicação da intenção de despedimento
- imputa factos sem datas, sem local, sem episódios identificáveis
- se refere a factos que já ultrapassaram os prazos de prescrição
Nenhum destes pontos se resolve sozinho. Têm de ser invocados na resposta.
Os seus 10 dias úteis, contados ao certo
Resposta rápida: dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias — artigo 355.º, n.º 1.
O dia em que o prazo começa
O prazo conta-se a partir da notificação da nota de culpa. Por isso é que a data de receção interessa tanto — e por isso é que vale guardar o envelope, o aviso de receção ou o registo de entrega.
Sábados, domingos e feriados
Não contam. São dez dias úteis, não dez dias corridos.
É a confusão mais cara deste tema, e agrava-se porque o prazo seguinte funciona ao contrário: para impugnar o despedimento em tribunal são sessenta dias corridos — artigo 387.º.
A lei não prevê prorrogação
O artigo 355.º fixa dez dias úteis e não prevê alargamento do prazo. Planeie a resposta a contar com isso: consultar o processo, reunir documentos e identificar testemunhas leva tempo, e o prazo não espera.
Antes de escrever: consulte o processo
Resposta rápida: o direito de consultar o processo corre nos mesmos dez dias úteis e vem no mesmo artigo 355.º, n.º 1. Consulte antes de escrever, não depois.
O que está no processo e o que falta
É na consulta que descobre em que a empresa se apoia: participações, relatórios, registos, declarações. E, sobretudo, o que não está lá.
Uma acusação sem suporte documental é uma acusação que a empresa vai ter de provar por outra via. Saber isso antes de escrever muda o que escreve.
Tirar cópias e registar o que viu
Peça cópia do que consultou e registe a data em que o fez. Se mais tarde aparecerem documentos que não estavam no processo quando o consultou, esse registo passa a ter valor.
Se a empresa dificultar o acesso
O direito de consultar o processo é um dos que a lei protege expressamente. Não o respeitar torna o procedimento inválido — artigo 382.º, n.º 2, alínea c).
Se lhe for negado ou dificultado o acesso, faça o pedido por escrito e guarde a resposta, ou a ausência dela.
Como estruturar a resposta
Resposta rápida: a resposta deduz por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação neles, podendo juntar documentos e solicitar diligências — artigo 355.º, n.º 1.
Facto a facto, pela mesma ordem
Responda a cada facto imputado, pela ordem em que aparece na nota de culpa. É a forma mais difícil de ignorar e a mais fácil de acompanhar por quem vai decidir.
Nada do que a nota de culpa afirma se considera aceite por si não o negar — mas o silêncio sobre um facto deixa esse facto sem contraditório.
O que negar, o que explicar
Nem tudo se nega. Há factos que aconteceram e cuja leitura é que está errada: o contexto, a instrução recebida, a prática habitual na empresa, o que já tinha sido autorizado antes.
Distinga entre o que não aconteceu e o que aconteceu de outra maneira. São defesas diferentes e não se misturam bem.
O que nunca deve escrever
- Admissões genéricas do tipo “reconheço que podia ter feito melhor” — ficam no processo e servem contra si
- Ataques pessoais a colegas ou chefias
- Ameaças de queixa ou de tribunal
- Factos que não consegue provar e que não precisava de invocar
O que escrever fica no processo para sempre e não se corrige depois.
Data, assinatura e prova de entrega
Datar, assinar, e entregar de forma que fique prova: registo com aviso de receção, ou entrega em mão com cópia carimbada. Sem prova de entrega dentro do prazo, é como não ter respondido.
A sua resposta vale o processo todo
O que escrever fica no processo para sempre e não se corrige depois. Redigimos a resposta consigo, dentro do prazo.
Que diligências pedir e como
Resposta rápida: o empregador deve realizar as diligências probatórias que requerer na resposta, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes — e nesse caso tem de o alegar de forma fundamentada e por escrito (artigo 356.º, n.º 1).
Testemunhas: três por facto, dez ao todo
O empregador não é obrigado a ouvir mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de dez no total — artigo 356.º, n.º 3.
Escolha em função dos factos, não das simpatias. Uma pessoa que presenciou o episódio concreto vale mais do que cinco que atestam o seu bom carácter.
Quem leva as testemunhas é você
O artigo 356.º, n.º 4 é claro: o trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar. A empresa não as convoca.
É a diferença entre indicar cinco testemunhas e ter cinco testemunhas. Fale com cada uma antes de a indicar, confirme disponibilidade, e conte com a possibilidade de alguma faltar.
Documentos que a empresa tem
Pode requerer que sejam juntos ao processo documentos que estão na posse do empregador — registos de ponto, comunicações internas, instruções escritas, avaliações anteriores.
Identifique cada um com precisão. Um pedido genérico é mais fácil de recusar.
Se recusarem, fica registado
A recusa tem de ser fundamentada por escrito. Se o despedimento vier a ser declarado ilícito por omissão de diligências probatórias, a indemnização é reduzida a metade da que resultaria do artigo 391.º — artigo 389.º, n.º 2.
Pedir e ver recusado é diferente de não ter pedido. Peça sempre por escrito.
Se não responder, o que acontece
Resposta rápida: o processo segue. A empresa avança para as diligências e para a decisão apenas com o que consta da nota de culpa que ela própria escreveu.
O processo segue na mesma
Não responder não suspende nada nem invalida nada. O procedimento continua e os prazos da empresa continuam a correr normalmente.
Perde a versão dos factos
Na decisão não podem ser invocados factos que não constem da nota de culpa ou da sua resposta, salvo se atenuarem a responsabilidade — artigo 357.º, n.º 4.
Sem resposta, o único conjunto de factos em cima da mesa é o da acusação.
O que ainda pode fazer depois
Se a decisão for o despedimento, tem sessenta dias corridos para o impugnar em tribunal — artigo 387.º. Mas a defesa que se podia ter construído dentro do procedimento já não se refaz.
O que vem depois da sua resposta
Resposta rápida: o empregador realiza as diligências, recolhe pareceres se houver a quem os pedir, e tem então 30 dias para decidir, sob pena de caducidade — artigo 357.º, n.º 1.
As diligências e o parecer
Concluídas as diligências, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores, que pode juntar parecer fundamentado em cinco dias úteis — artigo 356.º, n.º 5.
Se quiser que o parecer seja emitido por uma associação sindical determinada, tem de o comunicar nos três dias úteis posteriores à receção da nota de culpa — n.º 6. É um prazo curto e fácil de perder.
Os 30 dias para decidir
Recebidos os pareceres, ou decorrido o prazo para os emitir, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção — artigo 357.º, n.º 1.
Quando não exista comissão de trabalhadores e não seja representante sindical, o prazo conta-se da conclusão da última diligência de instrução — n.º 2.
Se a decisão for o despedimento
A decisão tem de ser fundamentada, constar de documento escrito e ser-lhe comunicada — artigo 357.º, n.ºs 5 e 6.
O que fazer a partir daí é outra fase: veja despedimento por justa causa e os seus direitos após o despedimento.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
Quantos dias úteis lhe faltam?
Diga-nos a data em que recebeu a nota de culpa e dizemos-lhe até quando tem para responder.
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Perguntas frequentes
Dez dias úteis, a contar da notificação — artigo 355.º, n.º 1. São dias úteis: fins de semana e feriados não contam. A lei não prevê prorrogação deste prazo.
Não. A nota de culpa é a comunicação dos factos imputados e da intenção de despedimento — artigo 353.º, n.º 1. A decisão só é tomada depois da sua resposta e das diligências, e muitos procedimentos terminam sem sanção.
A lei não o exige. Mas o que escrever fica no processo e não pode ser corrigido depois — e a decisão só pode considerar factos constantes da nota de culpa e da sua resposta (artigo 357.º, n.º 4). É a peça que define o terreno de tudo o que vier a seguir.
Sim. O artigo 355.º, n.º 1 permite expressamente juntar documentos e solicitar as diligências probatórias pertinentes para o esclarecimento da verdade.
O empregador não é obrigado a ouvir mais de três por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de dez no total — artigo 356.º, n.º 3. E é o trabalhador que deve assegurar a comparência das que indicar — n.º 4.
Só pode recusar as que sejam patentemente dilatórias ou impertinentes, e tem de o fundamentar por escrito — artigo 356.º, n.º 1. Se o despedimento vier a ser declarado ilícito por omissão de diligências, a indemnização é reduzida a metade — artigo 389.º, n.º 2.
Código do Trabalho — texto consolidado no Diário da República
| Norma | Matéria |
|---|---|
| art. 329.º | Prescrição e prazo para início do procedimento |
| art. 351.º | Noção de justa causa de despedimento |
| art. 353.º | Nota de culpa |
| art. 355.º | Resposta à nota de culpa |
| art. 356.º | Instrução |
| art. 357.º | Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador |
| art. 358.º | Procedimento em microempresa |
| art. 382.º | Ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador |
| art. 387.º | Impugnação judicial do despedimento |
| art. 389.º | Efeitos da ilicitude do despedimento |
| art. 391.º | Indemnização em substituição da reintegração |
