Dr.ᵃ Carolina Ferreira · Advogada
cédula n.º 70718P
Sumário
- A denúncia interna por escrito é o que faz nascer o dever de a empresa instaurar procedimento disciplinar — artigo 127.º, n.º 1, alínea l) do Código do Trabalho. Basta o conhecimento.
- A lei dos denunciantes não cobre o assédio laboral. A Lei n.º 93/2021 não inclui o direito do trabalho na sua lista de infrações e não usa a palavra «assédio» uma única vez.
- A CITE não aprecia queixas de assédio enquanto tal. Aprecia queixas de discriminação em razão do sexo — Decreto-Lei n.º 78/2026, de 16 de março.
- O procedimento contraordenacional prescreve em cinco anos, e não no ano do artigo 337.º. São relógios diferentes.
Decidiu que vai denunciar. Falta a parte que ninguém explica: a quem, por que ordem, e o que esperar de cada porta a que bater. A resposta que encontra por aí resume-se quase sempre a três siglas atiradas ao ar, e duas delas estão mal usadas.
Esta página põe as vias por ordem e diz o que cada uma faz de facto. A denúncia interna, que quase toda a gente salta e é a que mais peso tem. A queixa à Autoridade para as Condições do Trabalho, e a razão pela qual tantas não dão em nada. A CITE, que não trata o que a maioria dos sites diz que trata. E a lei dos denunciantes, que não se aplica a si — por muito que lhe digam o contrário.
Todas as normas foram lidas no texto consolidado antes de escritas, incluindo a orgânica da CITE que mudou em março deste ano. Onde a lei diz o contrário do que se lê por aí, está assinalado.
Comece por dentro: a denúncia que muda tudo
Resposta rápida: a comunicação escrita à empresa é o passo mais subestimado e o mais valioso. O artigo 127.º, n.º 1, alínea l) do Código do Trabalho obriga o empregador a instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio.
Repare na palavra: conhecimento. Não é preciso que a empresa se convença de nada, nem que investigue primeiro, nem que ache que tem razão. A partir do momento em que sabe, está obrigada.
É por isso que a data da sua comunicação vale mais do que parece. Antes dela, a empresa pode alegar que não sabia. Depois dela, não pode. E uma direção que recebeu a queixa e nada fez passa a estar, ela própria, em incumprimento — o que muda a natureza do caso e é frequentemente mais fácil de provar do que os episódios em si.
O que escrever na denúncia interna
- A quem se dirige — chefia direta, recursos humanos, administração
- Factos datados, sem adjetivos: o que aconteceu, quando, onde, quem estava
- A referência expressa ao artigo 29.º do Código do Trabalho e à alínea l) do n.º 1 do artigo 127.º
- O pedido concreto: que seja instaurado procedimento disciplinar
- Como quer ser contactado
Envie por meio que deixe prova de receção. Email com confirmação, carta registada, ou entrega com cópia carimbada. Guarde tudo fora dos equipamentos da empresa — a construção da prova está em como provar assédio no trabalho.
Canal de denúncia ou código de conduta?
São coisas diferentes, e é aqui que quase toda a gente se engana.
| Fonte | A partir de | Para quê | |
|---|---|---|---|
| Código de boa conduta | Código do Trabalho, artigo 127.º, n.º 1, k) | 7 trabalhadores | Prevenir e combater o assédio |
| Canal de denúncia interna | Lei n.º 93/2021, artigo 8.º | 50 trabalhadores | As infrações do artigo 2.º daquela lei |
Se a sua empresa tem sete ou mais trabalhadores e não tem código de boa conduta, isso é, por si só, um incumprimento — e é uma coisa que um inspetor consegue verificar numa visita.
Queixa à Autoridade para as Condições do Trabalho
Resposta rápida: a ACT trata a contraordenação prevista no artigo 29.º, n.º 5, que é imputada à empresa. Não lhe dá indemnização, não obriga ninguém a pedir desculpa e não decide o seu caso. O que faz é abrir uma inspeção.
O Código do Trabalho chama-lhe, no artigo 394.º, n.º 2, alínea f), «o serviço com competência inspetiva na área laboral». É a entidade certa — desde que saiba o que esperar dela.
O que o inspetor tem de ver com os olhos
O artigo 13.º, n.º 2 da Lei n.º 107/2009 determina que há lugar a auto de notícia quando o inspetor «verificar ou comprovar, pessoal e directamente, ainda que por forma não imediata», a infração. E o n.º 3 acrescenta que os factos constantes desse auto se consideram provados enquanto a sua veracidade não for fundadamente posta em causa.
Isto é uma vantagem enorme — e é também a explicação para a frustração de tanta gente. Assédio moral não é uma escada sem corrimão: não se vê numa visita. O inspetor chega, encontra um escritório normal, e o comportamento não está lá para ser comprovado.
Auto de notícia e participação: a diferença
O n.º 4 do mesmo artigo manda elaborar participação — e não auto de notícia — quando a infração não foi comprovada pessoalmente pelo inspetor. A participação não goza da presunção do n.º 3.
Daqui sai a única conclusão prática que interessa: entregue à ACT o que é verificável. A ausência de código de boa conduta numa empresa com sete ou mais trabalhadores. O procedimento disciplinar que devia ter sido instaurado depois da sua denúncia e não foi. O email a que ninguém respondeu. São factos que o inspetor consegue comprovar — e cada um deles é, por si, um incumprimento.
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Quanto custa à empresa: os escalões de coima
Resposta rápida: o assédio é contraordenação muito grave. O artigo 554.º, n.º 4 do Código do Trabalho fixa a coima entre 20 e 600 UC, consoante o volume de negócios da empresa e o grau de culpa.
Contraordenação muito grave: 20 a 600 UC
| Volume de negócios da empresa | Negligência | Dolo |
|---|---|---|
| Inferior a 500 000 € | 20 a 40 UC | 45 a 95 UC |
| 500 000 € a 2 500 000 € | 32 a 80 UC | 85 a 190 UC |
| 2 500 000 € a 5 000 000 € | 42 a 120 UC | 120 a 280 UC |
| 5 000 000 € a 10 000 000 € | 55 a 140 UC | 145 a 400 UC |
| Igual ou superior a 10 000 000 € | 90 a 300 UC | 300 a 600 UC |
O volume de negócios reporta-se ao ano civil anterior ao da prática da infração.
Duas notas para gerir expectativas. A coima vai para o Estado, não para si — a indemnização é matéria de tribunal de trabalho, e está no assédio moral no trabalho. E uma decisão da ACT que dê a infração por provada é peça útil no processo cível que vier depois.
A CITE não trata queixas de assédio. Trata o quê?
Resposta rápida: a CITE aprecia queixas de violação das regras de igualdade e não discriminação entre mulheres e homens no trabalho. O assédio chega-lhe quando é qualificado como discriminação — não por definição.
O que a CITE aprecia, desde março de 2026
A orgânica da CITE mudou este ano. O Decreto-Lei n.º 76/2012 foi revogado na íntegra pelo artigo 17.º do Decreto-Lei n.º 78/2026, de 16 de março.
Pelo artigo 3.º do diploma novo, a missão da CITE é prosseguir a igualdade e a não discriminação entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional, e colaborar na aplicação das disposições sobre proteção da parentalidade e conciliação. Pelo artigo 4.º, alínea g), compete-lhe apreciar as queixas indiciadoras de violação dessas disposições.
A palavra «assédio» não aparece uma única vez no Decreto-Lei n.º 78/2026.
Quando é que a CITE é, então, a porta certa? Quando o assédio assenta num fator de discriminação — sexo, gravidez, parentalidade, ou o exercício de direitos de conciliação. Aí não é só a via correta: é a melhor, porque nesse terreno o artigo 25.º, n.º 5 do Código do Trabalho faz recair sobre o empregador a prova de que a diferença de tratamento não assenta em discriminação.
Se lhe disserem simplesmente «queixe-se à CITE», peça que lhe expliquem a que título.
A lei dos denunciantes não cobre o assédio laboral
Resposta rápida: a Lei n.º 93/2021 não inclui o direito do trabalho na lista de infrações do seu artigo 2.º, e não usa a palavra «assédio» nenhuma vez. Denunciar assédio pelo canal de denúncias da empresa não o coloca sob a proteção daquela lei.
O artigo 2.º define «infração» como o ato contrário a regras da União Europeia nos domínios de contratação pública, serviços e mercados financeiros e branqueamento, segurança de produtos, segurança dos transportes, ambiente, radiações e segurança nuclear, alimentos e saúde animal, saúde pública, defesa do consumidor, e proteção de dados. Acrescenta os interesses financeiros da União, as regras do mercado interno, e a criminalidade violenta ou altamente organizada.
Relações laborais não estão. Assédio não está.
A proteção que tem é outra, e é boa. Está no artigo 29.º, n.º 6 do Código do Trabalho, que proíbe sancionar disciplinarmente o denunciante e as testemunhas por si indicadas, e no artigo 331.º, que trata a sanção como abusiva e lhe dá um ano de presunção.
Por que motivo isto importa na prática: se apresentar a denúncia pelo canal de denúncias interno julgando estar coberto pela Lei n.º 93/2021, pode estar a contar com garantias — anonimato, prazos de resposta, regime de retaliação próprio — que não se aplicam ao seu caso. Faça a denúncia pelas vias do Código do Trabalho, por escrito e com prova de receção.
Cinco anos, não um: os prazos que contam mesmo
Resposta rápida: são dois relógios diferentes, e confundi-los faz desistir gente que ainda estava a tempo.
Prescrição da contraordenação: cinco anos
O artigo 52.º da Lei n.º 107/2009 determina que o procedimento se extingue por prescrição «logo que sobre a prática da contra-ordenação hajam decorrido cinco anos», sem prejuízo das causas de suspensão e interrupção.
O artigo 337.º, n.º 1 do Código do Trabalho é outra coisa: fixa em um ano, a contar do dia seguinte àquele em que cessou o contrato, a prescrição dos créditos laborais. Enquanto continuar na empresa, esse prazo ainda não começou a correr.
Duas consequências que ninguém escreve:
- Se ainda trabalha lá, o relógio do artigo 337.º não está a correr contra si, e o da contraordenação corre há tanto tempo quanto durar o comportamento.
- Se saiu há mais de um ano, pode já não ter crédito laboral exigível e continuar a poder pôr a ACT a mexer.
Outros prazos correm em paralelo e com regimes próprios — o da queixa-crime, o da impugnação do despedimento, o da responsabilidade civil. Não se calculam da mesma maneira, e é a primeira coisa a confirmar em consulta.
Denunciou e nada aconteceu. E agora?
Resposta rápida: o silêncio da empresa não é o fim do caminho. É prova.
Uma empresa que recebeu a sua denúncia por escrito e não instaurou procedimento disciplinar está em incumprimento da alínea l) do n.º 1 do artigo 127.º desde a data em que soube. Guarde essa data como guarda tudo o resto: é ela que sustenta os passos seguintes.
Um ano de presunção a seu favor
Se, depois de denunciar, aparecer um processo disciplinar contra si, o artigo 331.º, n.º 1, alínea d) considera abusiva a sanção motivada por o trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo de assédio. E o n.º 2, alínea b) presume-o até um ano após a denúncia — o dobro dos seis meses da alínea a).
Se for despedido nesse período, os prazos passam a contar-se em dias: veja impugnar o despedimento em tribunal.
E se a situação for insustentável, o artigo 394.º, n.º 2 prevê a resolução com justa causa — na alínea b) pela prática de assédio, e na alínea f) pela ofensa à dignidade, incluindo assédio denunciado ao serviço com competência inspetiva. Repare: a alínea f) pressupõe a queixa à ACT. É mais uma razão para a apresentar. As regras estão em resolução do contrato com justa causa.
Aviso legal: este conteúdo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico — cada caso depende de circunstâncias concretas que só podem ser avaliadas em consulta. A informação reflete o quadro legal à data da última revisão. Para analisar o seu caso, contacte a QUOR.
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Perguntas frequentes
Por regra, primeiro à empresa e por escrito. É a comunicação interna que faz nascer o dever de instaurar procedimento disciplinar, previsto no artigo 127.º, n.º 1, alínea l) do Código do Trabalho, e é a data dessa comunicação que passa a contar contra o empregador se nada for feito.
Em regra não. A Lei n.º 93/2021 delimita no artigo 2.º as infrações que abrange, e o direito do trabalho não consta dessa lista. A proteção aplicável é a do artigo 29.º, n.º 6 e do artigo 331.º do Código do Trabalho.
Se empregar 50 ou mais trabalhadores, sim — artigo 8.º da Lei n.º 93/2021, mas para as infrações daquela lei. Para o assédio, o que a lei impõe é um código de boa conduta a partir de sete trabalhadores, no artigo 127.º, n.º 1, alínea k) do Código do Trabalho.
A CITE aprecia queixas indiciadoras de violação das disposições sobre igualdade e não discriminação entre mulheres e homens no trabalho — artigo 4.º, alínea g) do Decreto-Lei n.º 78/2026, de 16 de março. A palavra «assédio» não consta desse diploma. O assédio chega-lhe quando assenta em fator de discriminação.
O procedimento contraordenacional prescreve cinco anos após a prática da contraordenação — artigo 52.º da Lei n.º 107/2009. É um prazo diferente do de um ano do artigo 337.º do Código do Trabalho, que se conta da cessação do contrato e respeita aos créditos laborais.
Pode inspecionar. Mas o auto de notícia, que goza de presunção de veracidade, só é levantado quando o inspetor verifica a infração pessoal e diretamente — artigo 13.º, n.º 2 e 3 da Lei n.º 107/2009. Quando isso não sucede, é elaborada participação, sem essa presunção. Por isso convém entregar factos verificáveis.
O assédio é contraordenação muito grave. O artigo 554.º, n.º 4 do Código do Trabalho fixa a coima entre 20 e 600 UC, consoante o volume de negócios e o grau de culpa, cabendo o escalão mais alto às empresas com volume de negócios igual ou superior a 10 000 000 €. A coima reverte para o Estado, não para o trabalhador.
Uma denúncia anónima tem um custo grande: sem denunciante identificado não há testemunhas indicadas, e a proteção do artigo 29.º, n.º 6 e do artigo 331.º pressupõe que se saiba quem denunciou. Avalie-o em consulta antes de decidir.
| Norma | Conteúdo |
|---|---|
| CT, art. 29.º, n.º 5 e 6 | Contraordenação muito grave e proteção do denunciante |
| CT, art. 127.º, n.º 1, k) e l) | Código de boa conduta e dever de procedimento disciplinar |
| CT, art. 331.º, n.º 1, d) e n.º 2, b) | Sanção abusiva e presunção de um ano |
| CT, art. 337.º, n.º 1 | Prescrição do crédito laboral |
| CT, art. 394.º, n.º 2, b) e f) | Justa causa de resolução |
| CT, art. 554.º, n.º 4 | Escalões de coima da contraordenação muito grave |
| L. 107/2009, art. 13.º | Auto de notícia e participação |
| L. 107/2009, art. 52.º | Prescrição do procedimento: cinco anos |
| L. 93/2021, art. 2.º e 8.º | Âmbito das infrações e canais de denúncia interna |
| DL 78/2026, art. 3.º e 4.º | Missão e atribuições da CITE |
| DL 76/2012 | Orgânica anterior da CITE, revogada |
Texto consolidado: Código do Trabalho · Lei n.º 107/2009 · Lei n.º 93/2021 · Decreto-Lei n.º 78/2026
