Se recebeu uma carta de despedimento e questiona a sua legalidade, este artigo esclarece os seus direitos segundo o Código do Trabalho português.
O despedimento sem justa causa é uma das formas mais frequentes de cessação unilateral do contrato de trabalho em Portugal — e uma das mais contestadas judicialmente. Segundo dados da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), mais de 3.500 despedimentos são impugnados anualmente, com taxas de ilegalidade superiores a 40%.
A diferença entre um despedimento legal e um despedimento ilegal pode representar dezenas de milhares de euros em indemnizações. Compreender os seus direitos é o primeiro passo para os defender.
O que é despedimento sem justa causa
O despedimento sem justa causa ocorre quando a entidade empregadora cessa unilateralmente o contrato de trabalho sem invocar comportamento culposo do trabalhador.
Modalidades legais de despedimento sem justa causa:
Despedimento por extinção do posto de trabalho (artigo 367.º do Código do Trabalho)
- Motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos
- Impossibilidade objetiva de manter o posto
- Procedimento formal obrigatório com comunicação à ACT
Despedimento por inadaptação (artigo 373.º)
- Redução continuada de produtividade ou qualidade
- Avarias repetidas em equipamentos
- Exige avaliações de desempenho documentadas e formação prévia
Despedimento coletivo (artigo 359.º)
- Mínimo de 2 trabalhadores (microempresas) ou 5 trabalhadores (restantes empresas)
- Causas económicas, estruturais ou tecnológicas
- Comunicação prévia obrigatória à ACT e sindicatos
O que NÃO é despedimento sem justa causa:
- Despedimento disciplinar (justa causa por comportamento grave do trabalhador)
- Acordo mútuo (cessação por vontade consensual de ambas as partes)
- Denúncia pelo trabalhador (rescisão por iniciativa do trabalhador)
Caducidade (termo do contrato a prazo)
Requisitos legais do despedimento sem justa causa
Para que o despedimento seja legal, a empresa deve cumprir cumulativamente:
Requisitos substantivos:
Motivo objetivo e comprovado
- Impossibilidade prática de manutenção do posto de trabalho
- Redução de atividade ou encerramento de estabelecimento
- Inadaptação demonstrada através de avaliações formais
Critérios objetivos de seleção (em caso de extinção de posto)
- Baseados em factos mensuráveis (antiguidade, qualificação, desempenho)
- Proibição de critérios discriminatórios
Tentativa de reafetação (sempre que possível)
- Oferta de posto compatível na empresa
- Formação profissional quando aplicável
Requisitos procedimentais:
Comunicação escrita fundamentada
- Indicação precisa dos motivos
- Referência aos normativos legais aplicáveis
- Prazo de aviso prévio (mínimo 15 a 75 dias, consoante antiguidade)
Consulta prévia
- Comissão de trabalhadores (quando existe)
- Estrutura representativa dos trabalhadores
Comunicação à Autoridade para as Condições do Trabalho
- Obrigatória em despedimento coletivo ou por extinção de posto
- Com antecedência mínima de 15 dias
Direitos do trabalhador despedido sem justa causa
Indemnização legal obrigatória
Tipo de despedimento | Valor da indemnização |
Extinção do posto de trabalho | 20 dias de retribuição base + diuturnidades por ano completo (mínimo: 3 meses) |
Inadaptação | 20 dias de retribuição base + diuturnidades por ano completo (mínimo: 3 meses) |
Despedimento coletivo | 20 dias de retribuição base + diuturnidades por ano completo (mínimo: 3 meses) |
Créditos adicionais:
✓ Compensação por férias não gozadas
✓ Subsídio de férias e de Natal proporcional
✓ Retribuição correspondente ao aviso prévio (se não cumprido)
✓ Créditos vencidos até à data da cessação
Direito de preferência na readmissão:
O trabalhador despedido por extinção de posto de trabalho ou despedimento coletivo tem direito de preferência durante 5 anos caso a empresa volte a contratar para funções idênticas.
(chamada para a rede móvel nacional)
Quando o despedimento sem justa causa é ilegal
O despedimento é ilegal quando:
Inexistem motivos objetivos
- Alegação genérica sem prova documental
- Motivos económicos não comprovados
- Inadaptação sem avaliações formais prévias
Vícios no procedimento
- Falta de comunicação à ACT
- Ausência de consulta à comissão de trabalhadores
- Incumprimento dos prazos de aviso prévio
- Fundamentação insuficiente na carta de despedimento
Critérios discriminatórios
- Escolha baseada em gravidez, sindicalização, idade, género
- Violação de proteção especial (grávidas, representantes sindicais)
Fraude à lei
- Simulação de extinção de posto quando o posto se mantém
- Substituição imediata por trabalhador precário
- Despedimento coletivo sem motivos estruturais
Consequências da ilegalidade:
Quando o despedimento é declarado ilegal pelo tribunal, o trabalhador pode escolher entre:
Reintegração
- Retorno ao posto de trabalho
- Pagamento de todas as retribuições desde o despedimento
- Reconstituição integral da situação anterior
Indemnização majorada
- Entre 15 a 45 dias de retribuição base por ano de antiguidade
- Mínimo de 3 meses de retribuição
- Acrescida de retribuições vencidas entre despedimento e trânsito em julgado
Exemplo comparativo:
- Despedimento legal (8 anos): €10.667
- Despedimento ilegal (8 anos, 30 dias/ano): €16.000 + retribuições vencidas
Prazos legais que deve conhecer
Prazo para impugnar o despedimento
60 dias úteis desde a comunicação do despedimento para apresentar ação em tribunal do trabalho (artigo 387.º).
Este prazo é de caducidade — o seu incumprimento extingue definitivamente o direito de contestação, independentemente da ilegalidade do despedimento.
Prazo de aviso prévio
Antiguidade | Prazo mínimo de aviso |
Menos de 1 ano | 15 dias |
1 a 5 anos | 30 dias |
5 a 10 anos | 60 dias |
Mais de 10 anos | 75 dias |
Durante o aviso prévio, o trabalhador tem direito a:
- 2 horas diárias remuneradas para procura de emprego
- Manter todas as regalias contratuais
- Receber normalmente a retribuição
O que fazer imediatamente após o despedimento
Primeiras 48 horas:
Preserve toda a documentação
- Carta de despedimento
- Contrato de trabalho
- Recibos de vencimento dos últimos 12 meses
- Avaliações de desempenho
- Comunicações internas (emails, circulares)
Não assine nenhum documento sem análise jurídica
- Acordos de cessação
- Declarações de renúncia
- Transações extrajudiciais
Identifique testemunhas
- Colegas que possam confirmar factos relevantes
- Superiores hierárquicos com conhecimento da situação
Primeira semana:
Solicite certidões à empresa
- Tempo de serviço
- Créditos vencidos
- Cópia integral do processo (se aplicável)
Registe todos os factos numa cronologia
- Data e forma de comunicação do despedimento
- Motivos invocados pela empresa
- Conversas ou reuniões relevantes
Até 60 dias:
Avalie juridicamente o despedimento
- Consulte advogado especializado em Direito do Trabalho
- Determine se existem fundamentos para impugnação
- Decida entre reintegração ou indemnização
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Histórias reais de quem já passou por isso
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Indemnização: Perguntas frequentes
Não. O despedimento sem justa causa apenas é legal quando cumpre todos os requisitos substantivos e procedimentais do Código do Trabalho. A existência de motivos económicos, por exemplo, não dispensa o cumprimento rigoroso do procedimento legal.
Sim, exceto em microempresas (menos de 10 trabalhadores), onde a entidade empregadora pode opor-se à reintegração mediante pagamento de indemnização em dobro.
Em regra, não. O despedimento durante incapacidade temporária por acidente de trabalho ou doença profissional é nulo (artigo 63.º). Noutros casos de doença, o despedimento é possível mas sujeito a escrutínio judicial rigoroso.
A indemnização por despedimento sem justa causa é exigível judicialmente. O incumprimento pela empresa não invalida o despedimento, mas confere direito a juros de mora à taxa legal (atualmente 4% ao ano) desde a data de vencimento.
Conclusão: próximos passos para defesa dos seus direitos
Se foi despedida sem fundamento legal válido, tem um património jurídico a defender — e um prazo de 60 dias para o fazer eficazmente.
A questão não é apenas quanto pode receber, mas quanto deixará de receber se não agir dentro do prazo legal.
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Aviso Legal: Este conteúdo jurídico tem caráter meramente informativo e formativo, destinado a instruir o leitor, e pode conter imprecisões ou desatualizações legais, não substituindo a análise individualizada por um advogado.
